اسم الكاتب: مهند تميم

إذا كنت تعمل بعقد محدد المدة في السعودية، فهل فكرت ما هي مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة؟  تعد الإجابة على هذا السؤال من الأمور الهامة لأصحاب الأعمال والعمال داخل المملكة؛ لأن عقد العمل محدد المدة ينتهي عند حلول موعد انتهائه المتفق عليه مسبقًا، فماذا عن مدة إشعار عدم تجديده؟  وهنا تجدر الإشارة إلى أن نظام العمل السعودي لا يحدد مدة معينة لإشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة، وإنما يترك تحديدها لاتفاق الطرفين داخل العقد، وفي حال النص عليها؛ يصبح الالتزام بها واجبًا، ويترتب على مخالفتها آثار قانونية قد تصل إلى التعويض. متى يكون عقد العمل محدد المدة؟  يُعرف عقد العمل محدد المدة بأنه العقد المعلوم موعد بدايته وموعد انتهائه، كأن يتم تحديد مدة العقد عامين، تبدأ من 1 أبريل 2026 وتنتهي في 1 أبريل 2028.  ولذلك، فإن هذا النوع من العقود لا يحتاج إلى إجراءات من أجل إنهائه، فقط كل ما على الطرفين فعله هو انتظار موعد الانتهاء؛ وحينها يحق للعامل ترك العمل، ويحق لصاحب العمل إنهاء خدمات العامل، دون استحقاق أيٍ منهما لأي تعويض.  لكن في حالة ما إذا تضمن عقد العمل شرطًا يقضي بتجديده بشكل تلقائي، فهنا تقع الأزمة عندما يرغب أحد الطرفين في إنهاء العقد؛ إذ يجب عليه الالتزام بمدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة.  احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال تعريف مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة يُعرف هذا الإشعار بأنه إخطار كتابي يرسله الطرف الراغب في عدم تجديد العقد إلى الطرف الآخر؛ لإعلامه برغبته تجاه عقد العمل.  ولا توجد طريقة أو صياغة محددة لإرسال الإخطار، حيث يمكن للطرف الراغب في الإنهاء إرساله عبر خطاب رسمي أو عبر استخدام إحدى وسائل التواصل الإلكتروني والتي من أبرزها البريد الإلكتروني.  لكن في حالة ما إذا كان هناك طريقة منصوص عليها في لائحة العمل التنظيمية أو تم ذكرها في عقد العمل؛ فحينها يجب الالتزام بها، وإلا يعد الإشعار كأن لم يكن.  ما هي مدة إشعار عدم تجديد العقد؟  لم يحدد نظام العمل الصادر عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة، ومن هنا يتضح أن الأمر يرجع لاتفاق العامل وصاحب العمل على هذه المدة عند إبرام العقد.  ويحق للطرفين سويًا اختيار مدة إشعار عدم التجديد، سواء كانت بضعة أيام أو عدة أشهر، فمهما كانت يجب الالتزام بها من قبل الطرف الراغب في عدم التجديد.  المدد المتعارف عليها لإشعار عدم التجديد مدة الإشعار مدى انتشارها 30 يومًا الأكثر شيوعًا في عقود العمل بالقطاع الخاص. 60 يومًا شائعة في العقود الخاصة بالمناصب الإدارية والإشرافية. 90 يومًا منتشرة في المناصب القيادية والتنفيذية العليا. حسب الاتفاق جائزة نظامًا طالما تم النص عليها صراحةً في العقد. ما العلاقة بين المادة 55 والمادة 77؟ تنظم المادة 55 كيفية انتهاء أو تجديد عقد العمل محدد المدة عند انتهاء مدته، بينما تنظم المادة 77 التعويض المستحق عند إنهاء العقد بصورة غير مشروعة، وبناءً على ذلك إذا انتهى العقد بانقضاء مدته وفقًا للمادة 55 فلا يترتب تعويض بموجب المادة 77، أما إذا تم إنهاؤه قبل انتهاء مدته أو بعد تجديده دون سبب مشروع فقد يحق للطرف المتضرر المطالبة بالتعويض وفقًا للمادة 77. حقوق العامل عند عدم تجديد العقد  عند عدم تجديد عقد العمل محدد المدة، يصبح العامل مستحقًا لمجموعة من الحقوق، هي:  كيف أعرف أن عقدي يتضمن شرط إشعار؟ يمكنك معرفة إذا كان عقد العمل يشمل شرط إشعار بعدم التجديد عن طريق مراجعة البنود المرتبطة بمدة العقد وتجديده، وكذلك البحث عن أي نص يُلزم أحد الطرفين بإخطار الطرف الآخر قبل انتهاء العقد، مثل: مثال عملي على مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة يوضح المحامي مهند تميم هذه الحالة العملية: في إحدى القضايا العمالية، كان عقد العمل محدد المدة لمدة سنة ويتضمن بندًا ينص على تجديده تلقائيًا ما لم يُخطر أحد الطرفين الآخر بعدم التجديد قبل 60 يومًا من تاريخ انتهائه. اعتقد صاحب العمل أن العقد سينتهي تلقائيًا بمجرد انتهاء مدته، ولم يرسل إشعار عدم التجديد خلال المدة المتفق عليها. ونتيجة لذلك اعتُبر العقد مجددًا وفقًا لشروطه، ونتج عن ذلك التزامات قانونية لم تكن محل رغبة من صاحب العمل، لذلك أجد أن مراجعة بند التجديد والإشعار قبل انتهاء العقد بوقت كافٍ تُعد خطوة أساسية لتجنب أي آثار قانونية غير متوقعة. وفي هذه الحالة،إذا تم إرسال الإشعار خلال مدة الـ 60 يومًا المتفق عليها، لانتهى العقد في موعده المحدد دون تجديد أو التزامات إضافية على الطرف المُشعِر. أخطاء شائعة عند عدم تجديد العقد يقع العديد من أصحاب العمل والموظفين في أخطاء قانونية عند التعامل مع عدم تجديد عقد العمل محدد المدة، الأمر الذي قد يؤدي إلى تجديد العقد تلقائيًا أو حدوث خلافات عمالية، ومن أبرز هذه الأخطاء: احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال أسئلة شائعة حول مدة إشعار عدم تجديد عقد العمل محدد المدة هل مدة إشعار عدم تجديد العقد 30 يومًا أم 60 يومًا؟ لا يحدد نظام العمل السعودي مدة معينة للإشعار، وإنما تُحدد طبقًا لما يتفق عليه الطرفان في عقد العمل، سواء كانت 30 يومًا أو 60 يومًا أو غير ذلك. هل يحق لصاحب العمل عدم تجديد العقد؟ نعم، يحق لصاحب العمل عدم تجديد عقد العمل محدد المدة عند انتهاء مدته، وذلك في حالة عدم وجود شرط أو اتفاق يلزمه بالتجديد. هل يحق للعامل رفض التجديد؟ نعم، يحق للعامل رفض تجديد العقد، بشرط الالتزام بالإجراءات ومدة الإشعار المتفق عليها إن وجدت. هل يشترط أن يكون الإشعار مكتوبًا؟ يُفضل أن يكون الإشعار مكتوبًا لإثبات حصوله وتجنب أي نزاع مستقبلي، خاصةً إذا نص العقد على ذلك. هل يكفي البريد الإلكتروني؟ نعم، يمكن أن يكون البريد الإلكتروني وسيلة كافية للإشعار إذا كان معتمدًا بين الطرفين أو لم يشترط العقد وسيلة محددة أخرى. هل يمكن الاتفاق على 60 يومًا؟ نعم، يجوز نظامًا الاتفاق على مدة إشعار قدرها 60 يومًا أو أي مدة أخرى يراها الطرفان مناسبة عند التعاقد. هل تختلف المدة بين القطاعين العام والخاص؟ في القطاع الخاص تخضع مدة الإشعار لما ينص عليه عقد العمل، أما العاملون الخاضعون لأنظمة وظيفية خاصة في القطاع العام فتطبق عليهم اللوائح والأنظمة المنظمة لوظائفهم. ما الفرق بين عدم التجديد وإنهاء العقد؟ عدم التجديد يعني انتهاء العقد عند نهاية مدته المتفق عليها، أما إنهاء العقد فيقصد به إنهاؤه قبل انتهاء مدته أو قبل تحقق سبب انتهائه النظامي. هل يستحق العامل تعويضًا عند عدم التجديد؟ لا يستحق العامل تعويضًا لمجرد عدم تجديد العقد عند انتهاء مدته بصورة نظامية،

يُصنف التحرش كأحد السلوكيات السلبية التي تمس أمن الأفراد وحريتهم؛ لما ينطوي عليه من اعتداء مباشر على الكرامة الإنسانية والحقوق الأساسية.  وقد أولى النظام السعودي هذه الظاهرة اهتمامًا بالغًا، من خلال سن مجموعة من القوانين والتشريعات التي تهدف إلى الحد منها والتصدي بقوة لآثارها، وقد استند هذا الإطار التشريعي إلى القيم والمبادئ الإسلامية؛ حيث أقر أن عقوبة التحرش في السعودية تصل إلى السجن أو الغرامة المالية أو كليهما معًا.  عقوبة التحرش في السعودية | تعريف الجريمة  نظرًا لحرص المملكة على مكافحة التحرش، أصدرت نظام مكافحة جريمة التحرش والذي يُعرّف التحرش بأنه “كل قول أو فعل أو إشارة ذات مدلول جنسي تصدر من شخص تجاه آخر، تمس جسده أو عرضه أو تخدش حياءه بأي وسيلة كانت، بما في ذلك الوسائل التقنية الحديثة”.  ويشمل هذا التعريف كافة أنواع التحرش التي يتعرض لها الإناث والذكور أيضًا، سواء وقع ذلك في الأماكن العامة أو الخاصة، وكذلك في أماكن العمل.  ويكمن الهدف وراء سن نظام مكافحة التحرش في النقاط التالية:  احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال ما هي أنواع التحرش؟  أولًا: التحرش اللفظي يُعرف هذا النوع من التحرش بأنه استخدام عبارات أو كلمات غير لائقة تجاه شخص ما، وهو يتضمن توجيه الشتائم أو الإهانات أو التعليقات حول المظهر أو الجنس أو المزاج ذا الطابع الجنسي.  ثانيًا: التحرش الجسدي يتضمن التحرش الجسدي أي نوع من اللمس غير المرغوب فيه، أو الاعتداء الجسدي على شخص ما من خلال الضرب.  ثالثًا: التحرش الإلكتروني يحدث هذا النوع من التحرش عبر استخدام وسائل التكنولوجيا الحديثة والتي من أبرزها الإنترنت والهواتف الذكية، ومن أشهر طرق التحرش الإلكتروني “إرسال رسائل مسيئة – استخدام صور الضحية للابتزاز أو التشهير – نشر معلومات كاذبة”.  طريقة إثبات جريمة التحرش تُثبت جريمة التحرش عبر ما يقدمه المُشتكي من أدلة، مثل تسجيلات كاميرات المراقبة، أو شهادات الشهود، أو اعتراف الجاني، إضافة إلى أي وسائل أخرى تدعم وقوع الحادثة. ما هي عقوبة التحرش في السعودية؟  نصت المادة السادسة من نظام مكافحة التحرش في المملكة على أن عقوبة التحرش هي السجن لمدة لا تزيد عن عامين، وغرامة مالية لا يزيد قدرها عن مائة ألف ريال سعودي، أو يمكن تطبيق إحدى العقوبتين فقط، ويتم تنفيذ هذا النص على كل من ثبت ارتكابه لجريمة التحرش في السعودية سواء كان سعوديًا أو أجنبيًا.  لكن في بعض الحالات قد تصل عقوبة التحرش في السعودية إلى السجن مدة لا تزيد عن خمس سنوات، وغرامة مالية لا تزيد عن 300 ألف ريال سعودي، أو تنفيذ إحدى العقوبتين، وهذه الحالات هي:  ويمكن أن يتضمن الحكم الصادر بالعقوبة نشر ملخصه في صحيفة أو أكثر من الصحف المحلية، وذلك على نفقة المحكوم عليه، على أن يتم النشر بعد أن يصبح الحكم نهائيًا وغير قابل للطعن. مراحل نظر قضية التحرش في السعودية تمر قضية التحرش في المملكة بعدة مراحل حتى صدور الحكم النهائي، وتتضمن ما يلي: الأدلة الرقمية في قضايا التحرش تُعتبر الأدلة الرقمية من أهم وسائل الإثبات في قضايا التحرش، تحديدًا في حالات التحرش الإلكتروني أو الوقائع التي تتم عن طريق وسائل الاتصال الحديثة، وقد اعترف نظام الإثبات السعودي بحجية الدليل الرقمي، وجعل له قوة الإثبات المقررة للكتابة متى استوفى الشروط النظامية، ومن أهم الأدلة الرقمية التي يمكن الاستناد إليها: حقوق المتهم في قضايا التحرش يكفل نظام الإجراءات الجزائية للمتهم عدة ضمانات قانونية لتحقيق العدالة، ومن أبرزها: الفرق بين الحق العام والحق الخاص في قضايا التحرش وجه المقارنة الحق العام الحق الخاص الهدف حماية المجتمع وتطبيق العقوبة على الجاني. جبر الضرر الذي لحق بالمجني عليه وحفظ حقوقه. صاحب الحق الدولة ممثلة بالنيابة العامة. المجني عليه أو من يمثله نظامًا. التنازل لا يسقط بمجرد تنازل المجني عليه إذا رأت الجهات المختصة استمرار الدعوى تحقيقًا للمصلحة العامة. يجوز للمجني عليه التنازل عن حقه الخاص وفقًا للأحكام النظامية. النتيجة قد يترتب عليه السجن أو الغرامة أو العقوبتان معًا وفق نظام مكافحة التحرش. قد يترتب عليه تعويض مالي عن الأضرار المادية أو المعنوية متى ثبت استحقاقه. الجهة المختصة النيابة العامة والمحكمة الجزائية. المحكمة المختصة بنظر المطالبة بالحق الخاص وفق الإجراءات النظامية. ما هي عقوبة الشروع أو التحريض على التحرش؟  تنص المادة السابعة من نظام مكافحة التحرش في المملكة على أن من يحاول ارتكاب جريمة التحرش دون إتمامها يُعاقب بعقوبة لا تتجاوز نصف الحد الأعلى للعقوبة الأصلية.  كما يُعاقب بنفس العقوبة كل من حرض أو ساعد أو اتفق مع غيره على ارتكاب هذه الجريمة، وفي المقابل، يُعاقب أيضًا أي شخص يقدم بلاغًا كيديًا أو يدّعي كذبًا تعرضه للتحرش. ما هي حقوق ضحايا التحرش في النظام السعودي؟ يمنح النظام السعودي ضحايا التحرش مجموعة من الحقوق لضمان حمايتهم ودعمهم، أبرزها: هل يمكن أن يتنازل المجني عليه عن تقديم شكوى؟  تنص الفقرة الأولى من المادة الثالثة من نظام مكافحة التحرش في المملكة على أن تنازل المجني عليه أو عدم تقديمه شكوى لا يمنع الجهات المختصة من اتخاذ الإجراءات اللازمة إذا رأت أن في ذلك مصلحة عامة، وذلك وفقًا للأنظمة ذات الصلة.  كما تؤكد الفقرة الثانية على وجوب إبلاغ الجهات المختصة فورًا من قبل كل من يطّلع على واقعة تحرش. هل يجوز الكشف عن هوية المجني عليه؟  تنص المادة الرابعة من نظام مكافحة التحرش في المملكة على ضرورة التزام كل من يطّلع بحكم عمله على معلومات تتعلق بحالات التحرش بالحفاظ على سريتها، وعدم الكشف عن هوية المجني عليه إلا في الحالات التي تتطلبها إجراءات التحقيق أو المحاكمة. طريقة الإبلاغ عن جريمة التحرش يتم تقديم بلاغ التحرش إلى مركز الشرطة، وفي حال وقوع الحادثة في مكان عام يمكن التواصل مع الدوريات الأمنية التي تتولى ضبط الواقعة وإحالتها لأقرب مركز شرطة.  بعد ذلك، تباشر الشرطة الإجراءات اللازمة مثل استدعاء المتهم ومواجهته بالأدلة، ثم تُحال القضية إلى النيابة العامة لتقييم الأدلة، وفي حال كفايتها يُحال المتهم إلى المحكمة المختصة. دور النيابة العامة في قضايا التحرش تتولى النيابة العامة التحقيق في جرائم التحرش بعد إحالة البلاغ إليها من الجهات المختصة، حيث تعمل على جمع الأدلة، سماع أقوال الأطراف والشهود، وتقييم كفاية الأدلة. وإذا تبين لها وجود ما يبرر الاتهام، يتم إحالة المتهم إلى المحكمة الجزائية للمطالبة بتطبيق العقوبات المقررة في نظام مكافحة جريمة التحرش، مع تمثيل الحق العام أمام المحكمة، كذلك تملك النيابة حفظ القضية إذا لم تتوافر أدلة كافية أو لم تثبت أركان الجريمة. حالات البراءة في قضايا التحرش يمكن الحكم بالبراءة في الحالات التالية: ماذا بعد تقديم بلاغ التحرش؟ بعد تقديم البلاغ، تبدأ الجهات المختصة باتخاذ الإجراءات النظامية طبقًا لنظام مكافحة جريمة التحرش ونظام الإجراءات الجزائية، وتشمل: التعويض المدني لضحايا التحرش في

تعد مكافأة نهاية الخدمة أحد أبرز الحقوق التي يحصل عليها العامل بعد انتهاء العلاقة العمالية التي تجمع بينه وبين صاحب العمل، سواء حدث الإنهاء برغبة أحد الطرفين أو بالتراضي بينهما.  ويُستثنى من هذا الأمر الفصل المشروع للعامل، فحينها لا يكون مستحقًا للمكافأة، ويكمن السبب وراء مشروعيتها في توفير أكبر قدر ممكن من الأمان المالي للعامل عقب انتهاء فترة خدمته.  كما تحسب مكافأة نهاية الخدمة في السعودية على أساس نصف راتب شهري عن كل سنة في أول 5 سنوات، وراتب شهر كامل عن كل سنة بعد ذلك، ويتم الحساب بناءًا على آخر أجر فعلي. مكافأة نهاية الخدمة والنص النظامي في نظام العمل السعودي، نصت المادة 84 على “عند انتهاء علاقة العمل، يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل مكافأة عن مدة خدمته، تُحتسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية”.  وهكذا حدد نظام العمل الآلية التي يتم تقدير مكافأة نهاية الخدمة للعامل وفقًا لها، مع ضرورة أن يتم إنهاء العقد بطريقة مشروعة بالتراضي بين الطرفين. احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال خطوات المطالبة بالمكافأة إذا لم يقم صاحب العمل بصرف مكافأة نهاية الخدمة خلال المدة النظامية، أو كان هناك خلاف حول قيمة المكافأة أو استحقاقها، فيحق للعامل المطالبة بها عن طريق الإجراءات النظامية التي قامت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بوضعها، وتتمثل فيما يلي: متى تسقط المطالبة بالمكافأة؟ لا يسقط حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة بمجرد انتهاء علاقة العمل، لكن نظام العمل السعودي حدد مدة لسماع الدعاوى العمالية، ووفقًا للمادة 222 من نظام العمل، لا تُسمع الدعوى المتعلقة بالحقوق الناشئة عن عقد العمل بعد مرور 12 شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل، ما لم يُقر الطرف المدعى عليه بالحق، أو يوجد عذر تقبله الجهة القضائية المختصة. وبناءً على ذلك، يوصى بعدم التأخر في المطالبة بالمستحقات، وأن يبدأ العامل أولًا بمطالبة صاحب العمل، ثم يتقدم بشكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في حالة تعذر الوصول إلى حل ودي، حتى لا يفقد حقه في المطالبة القضائية بانقضاء المدة النظامية.  كذلك قد يؤثر وجود إقرار كتابي من صاحب العمل باستحقاق المكافأة أو الوعد بسدادها في احتساب مدة السقوط وفقًا للأحكام القضائية المطبقة. كيف يحصل العامل على مكافأة نهاية الخدمة؟  حتى يحصل العامل على المكافأة، هناك بعض الشروط التي لا بد من توفرها أولًا، وهي:  1- انتهاء عقد العمل: إما بالوصول إلى المدة المحددة للعقد، أو تقديم الاستقالة، أو الفصل المشروع، أو الوصول إلى سن التقاعد.  2- الخدمة لفترة زمنية محددة: لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إلا إذا أمضى عامين أو أكثر لدى جهة العمل، كما أن مقدار المكافأة يختلف إذا كان الإنهاء نتيجة تقديم الاستقالة، فإذا كانت:  حالات يُمنع فيها العامل من مكافأة نهاية الخدمة تنص المادة 80 من نظام العمل على الحالات التي لا يستحق فيها العامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بعد إنهاء عقده، والحالات هي:  إقرأ عن: إنهاء عقد العمل وعلاقته بمكافأة نهاية الخدمة كيف يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة؟ عند حساب المكافأة؛ فإنها تُحسب وفقًا لآخر أجر فعلي كان يتقاضاه العامل، والأجر الفعلي هو أجر العامل الأساسي مضافًا إليه كافة الزيادات الأخرى مثل البدلات والعمولات، وتُحدد المكافأة وفقًا لفترة الخدمة التي قضاها العمل.  إذ أن مكافأة الخمس سنوات الأولى تختلف عن السنوات التي تليها، ويتم حساب فترة الخدمة بداية من تاريخ عقد العمل وتنتهي مع انتهاء العقد.  حساب المكافأة في الاستقالة تختلف مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة عن حالات انتهاء عقد العمل الأخرى، حيث يتعلق مقدار المكافأة بمدة خدمة العامل طبقًا لأحكام المادة 85 من نظام العمل السعودي، ويبدأ احتساب المكافأة في البداية بالطريقة المعتادة المنصوص عليها في المادة 84، ثم تُطبق نسبة الاستحقاق بحسب سنوات الخدمة الفعلية. مكافأة نهاية الخدمة بعد 10 سنوات إذا بلغت مدة خدمة العامل 10 سنوات أو أزيد، فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة عند الاستقالة، طبقًا للمادة 85 من نظام العمل بالمملكة، ويُقصد بالمكافأة الكاملة احتسابها على أساس نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية، مع الاعتماد على آخر أجر فعلي تقاضاه العامل. مثال على ذلك: إذا كانت مدة خدمة العامل 10 سنوات وكان آخر أجر فعلي له 10,000 ريال، فإن مكافأة نهاية الخدمة تُحسب  له وفقًا لما يلي: السنوات الخمس الأولى: 5 × (10,000 ÷ 2) = 25,000 ريال. السنوات الخمس التالية: 5 × 10,000 = 50,000 ريال. إجمالي مكافأة نهاية الخدمة = 75,000 ريال كيفية حساب كسور السنة لا يتوقف احتساب مكافأة نهاية الخدمة على السنوات الكاملة فقط، بل نصت المادة 84 من نظام العمل السعودي على أن العامل يستحق مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل، وذلك يعني أن الأشهر والأيام الإضافية بعد آخر سنة كاملة تدخل في حساب المكافأة بشكل نسبي، سواء كانت مدة الخدمة خمس سنوات وستة أشهر، سبع سنوات وثلاثة أشهر، أو أي مدة أخرى. فعلى سبيل المثال، إذا كانت مدة خدمة العامل 6 سنوات و6 أشهر، فإن المكافأة تُحسب عن أول خمس سنوات طبقًا للقاعدة النظامية، ثم تُحتسب السنة السادسة كاملة، ويُضاف إليها نصف قيمة مكافأة السنة السابعة مقابل الأشهر الستة الإضافية. ويضمن هذا الأسلوب احتساب جميع مدد الخدمة الفعلية دون ضياع حق العامل في الأشهر أو الأيام التي قضاها في العمل. حساب مكافأة نهاية الخدمة حسب مدة الخدمة مدة الخدمة طريقة احتساب المكافأة الاستحقاق عند الاستقالة أقل من سنتين لا تُستحق المكافأة عند الاستقالة. لا يستحق المكافأة. من سنتين إلى أقل من 5 سنوات نصف أجر شهر عن كل سنة خدمة. ثلث قيمة المكافأة المحتسبة. من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات نصف أجر شهر عن كل سنة من أول خمس سنوات، ثم أجر شهر عن كل سنة بعدها في حال وجودها. ثلثا قيمة المكافأة المحتسبة. 10 سنوات فأكثر نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية. يستحق المكافأة كاملة. كسور السنة تُحتسب بنسبة ما قضاه العامل من أشهر أو أيام بعد آخر سنة كاملة. تُطبق عليها نسبة الاستحقاق بحسب سبب انتهاء العلاقة العمالية. الفرق بين الأجر الأساسي والفعلي وجه المقارنة الأجر الأساسي الأجر الفعلي  التعريف الراتب الأساسي المتفق عليه في عقد العمل قبل إضافة البدلات والمزايا. الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات والعلاوات والمزايا التي تُدفع للعامل بصورة منتظمة وفقًا للنظام. ما الذي يشمله؟ الراتب الأساسي فقط. الراتب الأساسي، بدل السكن، بدل النقل، البدلات الثابتة، العلاوات

تُعرف ساعات العمل الإضافية بأنها الفترة التي يعمل فيها الموظف بعد انتهاء ساعات عمله الأساسية المتفق عليها في عقد العمل؛ نظرًا لوجود ظروف طارئة أو لحاجة العمل لبقاء الموظف لإنجاز بعض المهام الضرورية.  ويتم حساب الأوفر تايم في السعودية بإضافة 50% من أجر الساعة الأساسية، أي أن أجر الساعة الإضافية = أجر الساعة × 1.5، ومن الضروري أن يتعرف كل موظف في المملكة على طريقة حساب الأوفر تايم؛ لضمان حقوقه المالية تعويضًا عن العمل الإضافي.  حساب الأوفر تايم | ما هو العمل والأجر الإضافي وفقًا للمادة 98 من نظام العمل السعودي فإن ساعات العمل يجب ألا تزيد عن 8 ساعات يوميًا، أو 48 ساعة أسبوعيًا، لكن في الحالات الطارئة قد يقوم صاحب العمل بتكليف العامل بأداء بعض المهام الإضافية.  ولذلك فإن العمل الإضافي هو أي عمل يُكلف به العامل بعد أوقات العمل الرسمية، وحينها يكون مستحقًا للأجر الإضافي أو الأوفر تايم وهو تعويض للعامل عن جهده الإضافي، وتحفيزًا له لزيادة إنتاجيته وضمان حقوقه.   احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال متى يكون العمل إضافيًا؟  هناك بعض الأوقات التي يكون العمل فيها عملًا إضافيًا، وهي:  ما هي ضوابط العمل الإضافي؟  توجد بعض الضوابط والشروط التي لا بد من مراعاتها عند تكليف العامل بأي عمل إضافي، وهي:  الحد الأقصى للعمل الإضافي نصت المادة 22 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل على أنه لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الإضافية عن 720 ساعة على مدار العام، لكن في حالة موافقة العامل فلا مانع من تجاوز هذا الوقت.  طريقة حساب الأوفر تايم في القطاع الخاص بنفسك طريقة حساب الأوفر تايم في القطاع الخاص تتم بمعرفة أجر الساعة العادية في البداية، ثم إضافة 50% عليها وفقًا للمادة 107 من نظام العمل في المملكة، ويتم ذلك بالمعادلة الآتية:أجر الساعة الإضافية = أجر الساعة × 1.5 جدول حساب الأوفر تايم في السعودية الراتب الشهري (ريال) أجر الساعة أجر الساعة الإضافية 3,000 12,50 18,75 4,000 16,67 25,00 5,000 20,83 31,25 6,000 25,00 37,50 8,000 33,33 50,00 10,000 41,67 62,50 هل الحساب على الأساسي أم الإجمالي؟ يتم حساب الأوفر تايم على أساس أجر الساعة الفعلي (الراتب مع البدلات الثابتة المستحقة)، ثم يتم إضافة 50% إليه من أجر الساعة الأساسي، لذلك لا يعتمد الحساب على الراتب الأساسي فقط، بل يدخل الأجر الفعلي في احتساب الساعة الإضافية مع إضافة نسبة التعويض النظامية. مثال: إذا كان أجر الساعة الفعلي 30 ريالًا، وأجر الساعة الأساسي 20 ريالًا، فإن أجر الساعة الإضافية = 30 + (20 × 50%) = 40 ريالًا. أوفر تايم الجمعة يُعتبر العمل يوم الجمعة عملًا إضافيًا إذا كان يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية المعتمد للعامل أو المؤسسة، حيث تُشير المادة 107 من نظام العمل السعودي، أن جميع ساعات العمل التي تُؤدى في أيام الراحة الأسبوعية أو العطل تُعتبر ساعات إضافية تستحق عنها التعويض النظامي. أوفر تايم الأعياد يُعد العمل خلال الأعياد والإجازات الرسمية، مثل: إجازتي عيد الفطر، عيد الأضحى، اليوم الوطني السعودي، ويوم التأسيس، عملًا إضافيًا يستحق عنه العامل أجرًا إضافيًا وفقًا للمادة 107 من نظام العمل، لذلك فإن أي ساعات عمل يؤديها الموظف خلال هذه الإجازات تُحتسب ضمن ساعات الأوفر تايم ويستحق عنها التعويض النظامي المقرر، ما لم يحصل على إجازة تعويضية طبقًا للضوابط المعتمدة. كيف يثبت العامل ساعات العمل الإضافية؟ لضمان المطالبة بمستحقات الأوفر تايم، يُفضل أن يحتفظ العامل بأي مستندات أو سجلات تثبت قيامه بالعمل خارج ساعات الدوام الرسمية، ومن أبرز وسائل الإثبات: وتُعتبر سجلات الحضور والانصراف من أقوى وسائل الإثبات عند وجود خلاف حول عدد ساعات العمل الإضافية التي أداها العامل. المطالبة القضائية بالأوفر تايم في حالة امتناع صاحب العمل عن صرف مستحقات العمل الإضافي، فيحق للعامل التقدم بشكوى عبر الجهات المختصة والمطالبة بأجور الساعات الإضافية التي قام بأدائها، مع تقديم ما يثبتها من سجلات حضور وانصراف، مراسلات، أو أي أدلة أخرى، حيث تعتبر مستحقات الأوفر تايم من الحقوق العمالية التي يُمكن المطالبة بها قضائيًا وفقًا لأحكام نظام العمل في السعودية متى ثبت استحقاقها. ما هي الإجازة التعويضية؟ نص تعديل المادة 107 من نظام العمل السعودي والذي تم بموجب مرسوم ملكي رقم م/44 على أنه يجوز لصاحب العمل بموافقة العامل أن يحتسب للعامل أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلًا عن الأجر المستحق للعامل لساعات العمل الإضافية.  لكن لا يتم هذا الأمر إلا بموافقة العامل، مع ضرورة ألا تقل فترة الإجازة التعويضية عن ساعة ونصف إجازة لكل ساعة أوفر تايم، ويتم تحديدها بمعرفة صاحب العمل وتُحدد خلال مدة 60 يوم كحد أقصى من تاريخ العمل الإضافي.  أما عن حد الإجازة الأقصى، فوفقًا للفقرة 3 من المادة 22 من نظام العمل فإنه لا يجوز أن تزيد فترة الإجازة التعويضية عن 30 يومًا خلال العام الواحد.  وفي حالة انتهاء العلاقة العمالية التي تجمع العامل وصاحب العمل قبل الحصول على الإجازة، فإن حق العامل لا يسقط فيها بل يستحق بدلًا نقديًا عنها.  أمثلة واقعية على حساب الأوفر تايم من واقع الخبرة القانونية يوضح المحامي مهند تميم بعض الحالات المتكررة التي ترد في قضايا ومستشارات العمل المتعلقة بساعات العمل الإضافية فيما يلي: المثال الأول: العمل بعد انتهاء الدوام الرسمي “راجعني موظف كان يعمل ساعتين إضافيتين يوميًا لمدة شهر كامل دون الحصول على أي مقابل مالي، وبعد مراجعة سجلات الحضور والانصراف تبين استحقاقه لأجر الساعات الإضافية وفقًا لنظام العمل”. المثال الثاني: العمل خلال إجازة العيد “في إحدى الاستشارات، كُلِّف عدد من الموظفين بالعمل خلال إجازة عيد الفطر، وبما أن العمل تم خلال عطلة رسمية، استحق الموظفون التعويض النظامي عن ساعات العمل الإضافية”. المثال الثالث: عدم توثيق الأوفر تايم “من أكثر الأخطاء التي ألاحظها، اعتماد الموظف على الوعود الشفوية فقط، لذلك أنصح دائمًا بالاحتفاظ بأي إثبات للحضور أو التكليف بالعمل الإضافي لحماية الحق عند المطالبة به”. المثال الرابع: استبدال الأوفر تايم بإجازة تعويضية “في بعض المنشآت يتفق العامل وصاحب العمل على الحصول على إجازة تعويضية بدلًا من المقابل المالي، وهو إجراء جائز نظامًا متى تم بموافقة العامل ووفقًا للضوابط النظامية”. أخطاء شائعة في حساب الأوفر تايم يقع بعض الموظفين وأصحاب العمل في أخطاء عند احتساب ساعات العمل الإضافية، الأمر الذي قد يتسبب في احتساب مستحقات الأوفر تايم بشكل غير صحيح، ومن أبرز هذه الأخطاء: أرى أن تنظيم العمل الإضافي في نظام العمل السعودي يهدف إلى تحقيق توازن عادل بين مصلحة المنشأة وحقوق العامل، وأؤكد أن كثيرًا من الخلافات تنشأ نتيجة ضعف التوثيق أو سوء فهم طريقة احتساب الأوفر تايم. وأشدد على مدى أهمية وعي العامل بحقوقه النظامية والاحتفاظ بما يثبت ساعات العمل الإضافية، لضمان حصوله على كامل

على الرغم من أن رد الدعوى ورفضها يصدران عن المحكمة، ويعني عدم قبول الطلب المقدم من المدعي، إلا أن الفرق بينهما كبير للغاية.  ولذلك، يبحث العديد من الأفراد عن الفرق بين رد الدعوى ورفض الدعوى من الناحية القانونية والنتائج المترتبة عليهما في المملكة العربية السعودية.  ويمكن القول أن الفرق يكمن في أن رد الدعوى قد يحدث لأسباب تعيق سير الدعوى، أما رفضها فيكون نظرًا لعدم اقتناع المحكمة بأحقية المدعي في دعواه.  ما الفرق بين رد الدعوى ورفض الدعوى؟ احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال أولًا: رد الدعوى  تعريف رد الدعوى  يُعرف رد الدعوى بأنه الحكم الصادر بشأن عدم قبول الدعوى شكلًا؛ نظرًا لوجود مانع يعيق النظر فيها، دون الدخول في الموضوع المدعى به.  الأساس القانوني لرد الدعوى في النظام السعودي يستند الحكم برد الدعوى إلى أحكام المواد “3 – 76” من نظام المرافعات الشرعية في المملكة العربية السعودية، حيث أوضحت هذه النصوص الضوابط النظامية لقبول الدعاوى أمام المحاكم. فنصت المادة 3 على أنه لا يُقبل أي طلب أو دفع ما لم يكن لصاحبه مصلحة قائمة ومشروعة، ويُستثنى من ذلك المصلحة المحتملة إذا كان الهدف من الطلب هو الوقاية من ضرر وشيك أو الحفاظ على دليل قد يزول عند النزاع. كما بينت المادة 76 جواز الدفع بعدم اختصاص المحكمة، سواء لعدم ولايتها أو لنوع الدعوى أو قيمتها، إضافة إلى إمكانية الدفع بعدم قبول الدعوى في حال انعدام الصفة أو الأهلية أو المصلحة، أو لأي سبب نظامي آخر. حالات رد الدعوى  هناك بعض الحالات التي تقوم فيها المحكمة برد الدعوى المقدمة من المدعي، ومن أبرز هذه الحالات ما يأتي:  1- رفع الدعوى أمام محكمة غير مختصة: تُرد الدعوى إذا قُدمت إلى محكمة لا تملك الاختصاص النوعي أو المكاني لنظرها. مثال: دعوى عمالية تُرفع أمام المحكمة العامة بدلًا من المحكمة العمالية. 2- انعدام الصفة أو المصلحة: يُشترط أن يكون للمدعي صفة ومصلحة مباشرة، وإلا تُرفض الدعوى. مثال: شخص يرفع دعوى للمطالبة بحق لا يخصه. 3- عدم استيفاء صحيفة الدعوى للشروط النظامية: إذا خلت صحيفة الدعوى من البيانات الأساسية أو الطلبات الواضحة، تُرد شكلًا. مثال: رفع دعوى بدون تحديد الطلبات أو أطراف النزاع. 4- سبق الفصل في النزاع: تُرد الدعوى إذا كان النزاع قد صدر فيه حكم نهائي سابق. مثال: إعادة رفع نفس القضية بعد صدور حكم نهائي فيها. ماذا يترتب على رد الدعوى؟ رد الدعوى لا يعني ضياع حق المدعي، بل يقتصر على عدم قبولها بصيغتها الحالية فقط، ويظل من حق المدعي إعادة رفعها بعد تصحيح السبب الذي أدى إلى ردها. ثانيًا: رفض الدعوى  تعريف رفض الدعوى  يُعرف رفض الدعوى بأنه صدور قرار قضائي بعدم أحقية المدعي في دعواه بعد بحث كافة الأدلة المقدمة وكذلك الدفوع الشكلية والموضوعية.   الأساس القانوني لرفض الدعوى في النظام السعودي تستند المحكمة عند رفض الدعوى إلى بعض المواد المذكورة في نظام المرافعات الشرعية، ومنها المادة الثالثة التي تنص على “عند تأكد المحكمة من أن الدعوى صورية أو كيدية وجب عليها رفضها، ولها الحق في تعزير من قام بذلك”.  حالات رفض الدعوى  تقوم المحكمة برفض الدعوى عند التأكد من أن المدعي لا حق له فيما يطالب به، أو أن الدعوى تقوم على أساس غير صحيح، وحالات الرفض هي:  1- إثبات سداد الدين: إذا تمكن المدعى عليه من تقديم ما يثبت وفائه بالدين بالكامل، تحكم المحكمة برفض الدعوى. 2- بطلان العقد محل النزاع: في حال كان العقد باطلًا بطلانًا جوهريًا لافتقاده أحد أركانه الأساسية، فلا يُعتد به قانونًا، وتُرفض الدعوى القائمة عليه. 3- ضعف أو نقص الأدلة: إذا عجز المدعي عن تقديم أدلة كافية لإثبات حقه، تقضي المحكمة برفض الدعوى لعدم ثبوتها. ماذا يترتب على رفض الدعوى؟  من خلال الرفض، يتضح أن المحكمة حسمت النزاع في أصل الحق، وبالتالي لا يجوز للمدعي إعادة رفع الدعوى بذات السبب والموضوع ضد نفس المدعى عليه، لصدور حكم موضوعي فيها، إلا إذا ظهرت أدلة جديدة أو استندت الدعوى إلى أسباب مختلفة. وجه المقارنة رد الدعوى رفض الدعوى التعريف القانوني هو حُكم يصدره القاضي دون الدخول في موضوع القضية أو فحص أدلتها، نظرًا لوجود خلل في الإجراءات أو الشروط الشكلية للدعوى. هو حُكم موضوعي يصدره القاضي بعد فحص القضية وسماع الأقوال والأدلة، حيث يتبين للمحكمة عدم أحقية المدعي في مطالبه. السبب الرئيسي للحكم عدم اختصاص المحكمة، انتفاء الصفة (كأن يرفعها شخص لا يملك وكالة)، أو عدم تحرير الدعوى بشكل صحيح. عجز المدعي عن تقديم البينة، أو ثبوت براءة ذمة المدعى عليه، أو تقديم أدلة ضعيفة لا تنهض بالحكم. حجية الأمر المقضي به لا يكتسب حجية الأمر المقضي به في الموضوع؛ لأن القاضي لم يفصل في أصل الحق. يكتسب حجية الأمر المقضي به؛ فالقاضي فصل في جوهر الحق وأغلق ملف النزاع بموجب الأدلة. إمكانية إعادة رفع الدعوى نعم، يحق للمدعي إعادة رفع الدعوى مجددًا أمام المحكمة فور تصحيح الخطأ الشكلي أو الإجرائي. لا، لا يجوز إعادة رفع نفس الدعوى بذات الأطراف والموضوع والمستندات (والحل الوحيد هو الاعتراض والاستئناف). طريقة الدفع في المحكمة يُدفع به كدفع شكلي، مثل الدفع بعدم الاختصاص قبل الخوض في موضوع الدعوى. يُدفع به كدفع موضوعي يمس أصل الحق والمطالبة المالية أو الحقوقية. ماذا أفعل إذا صدر حكم برد الدعوى أو رفضها؟ وفقًأ لنظام المرافعات الشرعية السعودي، تختلف خطتك القانونية القادمة بناءً على منطوق الحكم: 1- إذا صدر الحكم برد الدعوى هذا يعني أن الحق لم يضيع، وأن المشكلة تنحصر في شكل الدعوى أو إجراءاتها، وكل ما عليك فعله هنا هو تصحيح الخطأ الإجرائي، مثل: تعديل صياغة اللائحة، أو استخراج الوكالة الشرعية الصحيحة، أو تحديد المحكمة المختصة، ثم إعادة رفع الدعوى من جديد بصحيفة دعوى إلكترونية جديدة عبر منصة ناجز. 2- إذا صدر الحكم برفض الدعوى هنا الموقف أكثر خطورة؛ لأن القاضي دخل في تفاصيل القضية وحسمها لصالح خصمك لعدم قناعته بأدلتك.  الحل الوحيد والأخير أمامك هو الاعتراض على الحكم بطلب الاستئناف خلال المدة النظامية (غالبًا 30 يومًا، وتقديم مستندات أو بينات جديدة وقوية تبرهن على حقك أمام قضاة محكمة الاستئناف لفسخ الحكم الابتدائي. أخطاء كارثية تؤدي إلى رد الدعوى شكلًا يتعرض الكثير من المدعين لصدمة رد الدعوى دون أن ينظر القاضي في مستنداتهم بسبب ارتكاب أحد الأخطاء التالية: من واقع خبرتي في الممارسة القانونية وترافعنا أمام المحاكم، أرى أن الكثير من المتقاضين يخسرون حقوقهم ليس لضعف موقفهم، وإنما بسبب الجهل بالفوارق الإجرائية الدقيقة؛ لذا فإن فهم طبيعة الحكم الصادر ضدك سواء كان ردًا أو رفضًا هو الخطوة الأولى والأساسية لاستعادة حقك وتصحيح مسارك القضائي.المحامي مهند بن تميم شريك مؤسس مكتب الغامدي وتميم للمحاماة مثال عملي

تقوم المادة 107 من نظام العمل السعودي بتنظيم العلاقة العمالية بين طرفيها فيما يتعلق بساعات العمل الإضافية، وكذلك العمل خلال العطلات الرسمية والأعياد. وهي تهدف إلى تعويض العامل بطريقة عادلة عن العمل الإضافي، كما يحق له الاختيار بين التعويض المالي أو أخذ إجازات عوضًا عن ساعات العمل الزائدة.  ولذلك، فإن المادة 107 تعد من أهم المواد التي تسعى إلى تحقيق التوازن في بيئة العمل، من خلال مراعاة حقوق العمال وتلبية احتياجات صاحب العمل مع التعويض المناسب للعامل.  ما هي المادة 107 من نظام العمل؟ تنص المادة 107 من نظام العمل الصادر عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على ما يأتي:  شرح المادة 107 من نظام العمل السعودي تُعرف ساعات العمل الإضافية بأنها الساعات التي يعملها العامل زيادة عن ساعات عمله الأساسية، سواء كانت تُحدد وفق معيار يومي أو معيار أسبوعي، بالإضافة إلى أن العمل خلال أيام العطلات الرسمية مثل “اليوم الوطني” والعمل خلال الأعياد مثل “عيد الفطر وعيد الأضحى” يدخل ضمن ساعات العمل الإضافية.  وخلال ساعات العمل الإضافية، يقوم العامل ببذل مجهود زائد مع عدم استمتاعه بإجازته وأيام العطلات؛ ولذلك قام نظام العمل بإلزام صاحب العمل بدفع أجر إضافي للعامل عن هذه الساعات، ولا بد أن يعادل أجر الساعة الفعلية مضافًا إليه 50% من الأجر الأساسي للساعة.  احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال كيف تحسب الأوفر تايم من راتبك الشهري؟ يُمكن حساب الأوفر تايم من الراتب الشهري عن طريق احتساب أجر الساعة في البداية، وذلك بقسمة الأجر على عدد ساعات العمل الشهرية، ثم يُضاف إلى أجر الساعة العادي ما يعادل 50% من الأجر الأساسي للساعة وفقًا للمادة 107 من نظام العمل السعودي، وبعد ذلك يُضرب أجر الساعة الإضافية في عدد الساعات الإضافية التي عملها الموظف للحصول على إجمالي المستحقات. مثال عملي لكيفية حساب أجر ساعات العمل الإضافي إذا كان العامل يعمل 8 ساعات يوميًا، وكان أجره الأساسي 2400 ريال شهريًا، بينما أجره الفعلي شاملًا البدلات 4200 ريال شهري، فيمكن حساب أجر ساعات العمل الإضافية من خلال الخطوات التالية.  1- حساب أجر الساعة الأساسي: 2- حساب أجر الساعة الفعلي: 3- حساب أجر الساعة الإضافية:  4- حساب إجمالي الأجر الإضافي:  إذن، يستحق العامل 67.5 ريال مقابل 3 ساعات عمل إضافية. من المهم التعرف قراءة مقال: حساب الأوفر تايم جدول مبسط لحساب أجر ساعات العمل الإضافية البيان طريقة الحساب مثال الراتب الأساسي الراتب الأساسي الشهري 2,400 ريال أجر الساعة الأساسية الراتب الأساسي ÷ 30 ÷ عدد ساعات العمل اليومية 10 ريالات أجر الساعة الفعلية الأجر الفعلي (شامل البدلات) ÷ 30 ÷ عدد ساعات العمل اليومية 17.5 ريال أجر الساعة الإضافية أجر الساعة الفعلية + 50% من أجر الساعة الأساسية 22.5 ريال أجر 3 ساعات إضافية أجر الساعة الإضافية × عدد الساعات الإضافية 67.5 ريال هل يمكن تعويض الساعات الإضافية “الأوفر تايم” بإجازة؟ يجوز في بعض الحالات تعويض ساعات العمل الإضافية بإجازة بدلًا من الأجر النقدي، وذلك إذا تم الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على هذا الأمر. ويُعد هذا الخيار مرنًا ومناسبًا في بعض بيئات العمل، خاصة عندما يفضل العامل الحصول على وقت راحة بدلًا من التعويض المالي. ومع ذلك، فإن الأصل في المادة 107 هو استحقاق العامل للأجر الإضافي، ولذلك يجب أن يكون التعويض بالإجازة قائمًا على رضا العامل، وألا يتم فرضه عليه دون موافقته، مع ضرورة توثيق هذا الاتفاق لتجنب أي نزاعات مستقبلية. الفرق بين المادة 107 والمادة 98 من نظام العمل السعودي يتمثل الفرق بين المادة 107 والمادة 98 من نظام العمل السعودي في أن كلًا منهما ينظم جانبًا مختلفًا من ساعات العمل.  إذ أن المادة 98 تختص بتحديد الحد الأقصى لساعات العمل اليومية والأسبوعية، حيث تضع الإطار النظامي لعدد الساعات التي يجوز تشغيل العامل خلالها بشكل طبيعي. أما المادة 107، فهي تتناول ما يترتب على تجاوز هذه الساعات، إذ تنظم آلية تعويض العامل عن ساعات العمل الإضافية، سواء من حيث احتساب الأجر أو اعتبار العمل في العطلات والأعياد ضمن العمل الإضافي. وبالتالي، يمكن القول أن المادة 98 تحدد كم يعمل العامل، بينما توضح المادة 107 كيف يُعوّض عند العمل أكثر من الحد المقرر. من واقع الاستشارات العمالية، فإن أكثر النزاعات المتعلقة بالأوفر تايم تنتج عن عدم توثيق ساعات العمل الإضافية أو احتسابها على الراتب الأساسي فقط، رغم أن المادة 107 وضعت آلية واضحة لتعويض العامل.المحامية سارة الغامدي مؤسس شريك في مكتب الغامدي وتميم للمحاماة أسئلة شائعة حول المادة 107 من نظام العمل السعودي ما هي الحالات التي تُعتبر عملًا إضافيًا؟ ما هي حقوق العامل طبقا للمادة 107؟  ما هي مسؤوليات صاحب العمل؟ متى تُطبق أحكام المادة 107 من نظام العمل؟  هل تحسب البدلات ضمن الأوفر تايم؟ يتم احتساب العمل الإضافي بناءً على الأجر الفعلي للعامل، والذي قد يتضمن بعض البدلات المستحقة وفقًا لضوابط نظام العمل السعودي. هل العمل يوم الجمعة أوفر تايم؟ إذا كان يوم الجمعة يمثل يوم الراحة الأسبوعية للعامل وتم تكليفه بالعمل فيه، فيُعامل كساعات عمل إضافية ويستحق عنها التعويض النظامي. هل يمكن استبدال الأوفر تايم بإجازة؟ نعم، يجوز التعويض بإجازة مدفوعة الأجر بدلًا من المقابل المالي إذا تم الاتفاق على ذلك وفقًا للأنظمة المعمول بها. هل يحق للعامل رفض العمل الإضافي؟ يعتمد ذلك على ظروف العمل وطبيعة التكليف، مع ضرورة التزام صاحب العمل بالضوابط النظامية المنظمة لساعات العمل الإضافية. ما الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية؟ يجب ألا يؤدي العمل الإضافي إلى تجاوز الحدود القصوى لساعات العمل المقررة نظامًا إلا في الحالات التي يتيحها النظام. كيف أشتكي على عدم دفع الأوفر تايم؟ يمكن للعامل تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية عبر القنوات الإلكترونية المعتمدة أو عن طريق التسوية الودية. هل يشمل الأوفر تايم العاملين بالقطاع الحكومي؟ المادة 107 من نظام العمل تنطبق على العاملين الخاضعين لنظام العمل، أما موظفو القطاع الحكومي فتسري عليهم الأنظمة واللوائح الخاصة بجهاتهم. هل يحتسب الأوفر تايم أثناء الإجازات الرسمية؟ نعم، تُعتبر جميع الساعات التي يعملها العامل خلال الأعياد والعطلات الرسمية ساعات عمل إضافية يجب تعويضها وفقًا للمادة 107 من نظام العمل. وختامًا، تمثل المادة 107 من نظام العمل السعودي إحدى الركائز الأساسية التي تضمن تحقيق العدالة في بيئة العمل، من خلال تنظيم آلية التعويض عن ساعات العمل الإضافية بشكل واضح وصريح. ولا تقتصر أهمية هذه المادة على حماية حقوق العامل فقط، بل تمتد لتشمل تنظيم العلاقة التعاقدية بما يحقق التوازن بين مصلحة العامل وصاحب العمل. المصادر والمراجع الرسمية نظام العمل السعودي – هيئة الخبراء بمجلس الوزراء ساعات العمل الإضافية – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نظام العمل – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ساعات

تنص المادة 74 من نظام العمل السعودي على الحالات التي يمكن أن ينتهي فيها عقد العمل بشكل مشروع، ودون أن يعد الإنهاء فصلًا تعسفيًا أو إخلالًا بأيٍ من شروط العقد وبنوده، ومن هنا تكمن أهمية المادة لأنها تعمل على تحديد الشكل النظامي لإنهاء العلاقة العمالية، ولا يختلف في ذلك نوع العقد، سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة.  كما تهدف هذه المادة إلى الموازنة بين مصلحة العامل وحقه في التمتع باستقرار وظيفي، وحق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل عند وجود أسباب مشروعة.  نص المادة 74 من نظام العمل​ السعودي نصت المادة 74 من نظام العمل على أنه ينتهي عقد العمل في الحالات التالية: ما هو شرح المادة 74 من نظام العمل؟  نصت المادة على الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل، وسنقوم بشرحها في السطور القادمة.  أولًا: اتفاق صاحب العمل والعامل على إنهاء العقد ينتهي عقد العمل عند اتفاق الطرفين حتى لو لم تنتهي المدة المحددة له، ويُشترط هنا وجود موافقة كتابية من العامل؛ لأنها أبرز طرق الإثبات.  ثانيًا: انتهاء مدة العقد المحددة مسبقًا إذا كان عقد العمل محدد المدة؛ فإنه ينتهي بانتهاء مدته المحددة منذ بداية العلاقة العمالية، لكن يجوز للطرفين الاتفاق على تجديد العقد ثانية، سواء لمدة محددة أو فترة مماثلة، وحينها ينتهي العقد بانتهاء فترة التجديد. ثالثًا: رغبة أحد طرفي العقد إذا كان غير محدد المدة وفقًا لنظام العمل السعودي، فإن المواطن السعودي فقط من يحق له العمل وفق عقد عمل غير محدد المدة، وحينها يجوز للعامل أو صاحب العمل إنهاء العقد عند وجود سبب مشروع أو رغبة أحدهما، لكن إذا تم الإنهاء لسبب غير مشروع؛ فإن الطرف المتضرر حينها يحق له المطالبة بتعويض وفقًا للمادة 77 من نظام العمل. احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال رابعًا: وصول العامل سن التقاعد تنتهي العلاقة العمالية بوصول العامل إلى سن التقاعد، وهو عمر الستين للرجال والنساء، لكن يمكن أن يقل سن التقاعد عن الستين في حالات التقاعد المبكر والمحددة وفقًا للائحة الداخلية للعمل. كما يعد عقد العمل ساريًا رغم الوصول إلى سن التقاعد عند اتفاق الطرفين على استمرار العقد بعد تجاوز الستين، أو إذا كانت مدة العقد المحددة تستمر بعد وصول العامل إلى سن التقاعد؛ فحينها ينتهي العقد عند انتهاء مدته.  خامسًا: القوة القاهرة تُعرف القوة القاهرة بأنها سبب خارج عن إرادة العامل وصاحب العمل ينتج عنه حينها استحالة تنفيذ بنود العقد من قبل أحد الطرفين أو كليهما معًا، ومن أبرز أمثلة القوة القاهرة:  سادسًا: تعرض المنشأة للإغلاق النهائي يعد تعرض المنشأة للإغلاق النهائي من أبرز حالات انتهاء عقد العمل، ومن أبرز أسباب الإغلاق:  سابعًا: انتهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل عند انتهاء النشاط أو إغلاق الفرع الذي يعمل فيه العامل؛ فإن عقد العمل حينها ينتهي وهذا على الرغم من أن المنشأة تظل قائمة وتمارس أنشطة أخرى، وهذا ما لم يقرر صاحب العمل استمرار العامل في أداء مهام عمل آخر.  ثامنًا: أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر إذا ذكر أي نظام آخر غير نظام العمل حالات إنهاء العلاقة العمالية، فإن هذه الحالات تندرج ضمن حالات إنهاء العقد حتى لو لم يتم ذكرها بشكل صريح في هذا النظام.  الفرق بين انتهاء عقد العمل وفسخ عقد العمل وجه المقارنة انتهاء عقد العمل فسخ عقد العمل التعريف انتهاء العلاقة العمالية بشكل نظامي عند تحقق إحدى الحالات المنصوص عليها في المادة 74. إنهاء العقد بسبب إخلال أحد الطرفين بالتزاماته أو لوجود سبب يجيز الفسخ وفقًا للنظام أو العقد. السبب يحدث بسبب انتهاء مدة العقد، اتفاق الطرفين، الاستقالة، بلوغ سن التقاعد، القوة القاهرة،  إغلاق المنشأة، أو غيرها من الحالات النظامية. يحدث نتيجة مخالفة عقد العمل أو تحقق إحدى حالات الفسخ الواردة في النظام، مثل الحالات المنصوص عليها في المادتين 80 و81 من نظام العمل. الطبيعة القانونية انتهاء طبيعي ومشروع للعلاقة التعاقدية دون اعتبار أحد الطرفين مخطئًا. إنهاء استثنائي يتعلق بوجود سبب قانوني أو إخلال بالعقد. التعويض لا يترتب عليه تعويض في الأصل إذا تم وفقًا للحالات النظامية، مع احتفاظ العامل بحقوقه المالية المستحقة. قد ينتج عنه تعويض إذا كان الفسخ غير مشروع أو تم بالمخالفة لأحكام النظام. مكافأة نهاية الخدمة يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة وغيرها من المستحقات طبقًا لأحكام النظام متى توافرت شروط استحقاقها. يعتمد الاستحقاق على سبب الفسخ والنصوص النظامية المطبقة على الحالة. أمثلة انتهاء مدة العقد المحدد، قبول الاستقالة، بلوغ سن التقاعد أو الإغلاق النهائي للمنشأة. فصل العامل لارتكابه إحدى المخالفات الجسيمة المنصوص عليها في المادة 80، أو ترك العامل للعمل وفقًا للمادة 81 بسبب إخلال صاحب العمل بالتزاماته. الفرق بين المادة 74 و 75 من نظام العمل وجه المقارنة المادة 74 المادة 75 موضوع المادة تحدد الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل بشكل نظامي. تنظم كيفية إنهاء العقد غير محدد المدة بالإشعار. نوع العقد تطبق على العقود محددة المدة وغير محددة المدة بحسب الحالة. تطبق على العقود غير محددة المدة فقط. سبب الإنهاء انتهاء مدة العقد، اتفاق الطرفين، الاستقالة، بلوغ سن التقاعد، القوة القاهرة، إغلاق المنشأة، وغيرها من الحالات النظامية. رغبة أحد الطرفين في إنهاء العقد غير محدد المدة مع وجود سبب مشروع والالتزام بالإشعار النظامي. الإشعار لا يشترط الإشعار في جميع الحالات، وإنما بحسب سبب انتهاء العقد. يشترط توجيه إشعار للطرف الآخر قبل الإنهاء وفقًا للمدة النظامية. النتيجة النظامية ينتهي العقد بشكل مشروع عند تحقق إحدى الحالات المنصوص عليها في المادة. ينتهي العقد غير محدد المدة بعد استيفاء متطلبات الإشعار والسبب المشروع. العلاقة بالمادة الأخرى تحدد أسباب انتهاء عقد العمل. تنظم إجراءات إنهاء العقد غير محدد المدة عندما يكون سبب الإنهاء هو إرادة أحد الطرفين. ملاحظة قانونية لا يعني انتهاء عقد العمل وفقًا للمادة 74 سقوط جميع حقوق العامل، إذ يظل من حقه الحصول على مستحقاته المالية مثل الأجور المتأخرة، ومكافأة نهاية الخدمة، وأي حقوق أخرى مقررة نظامًا، ما لم يوجد نص يخالف ذلك.  أحكام انتهاء عقد عمل غير السعوديين تخضع عقود العامل غير السعودي لأحكام خاصة إلى جانب المادة 74، ومن أبرزها أن عقد عمل غير السعودي يجب أن يكون مكتوبًا ومحدد المدة، وإذا لم تُحدد مدة العقد، فتُعتبر مدته سنة من تاريخ مباشرة العمل، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمر الطرفان في تنفيذه، كذلك ينتهي العقد في الحالات المنصوص عليها في المادة 74، مع التزام صاحب العمل بإتمام الإجراءات النظامية المتعلقة بانتهاء العلاقة العمالية، بما يتضمن تسوية المستحقات وتذكرة العودة إلى موطن العامل في الحالات التي يوجبها النظام. ماذا بعد انتهاء عقد العمل؟ يترتب على انتهاء عقد العمل مجموعة من الحقوق والالتزامات التي كفلها نظام العمل لضمان إنهاء العلاقة

تعد المادة 75 من نظام العمل السعودي واحدة من أبرز المواد المعنية بتنظيم آلية إنهاء عقد العمل غير محدد المدة؛ كونها توضح بشكل واضح حقوق العامل وصاحب العمل عند إنهاء العلاقة التعاقدية.  كما تكمن أهمية هذه المادة في أنها تحدد مدة الإشعار المسبق، والشروط الواجب الالتزام بها؛ وهو أمر يضمن تحقيق التوازن بين طرفي العقد وتجنب أي نزاعات قانونية مستقبلًا.  نص المادة 75 من نظام العمل السعودي تنص المادة 75 من نظام العمل الصادر عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على “إذا كان عقد العمل غير محدد بمدة، يجوز لأي من الطرفين إنهاؤه وفقًا لسبب مشروع، ويجب توضيحه بموجب إشعار يُرسل إلى الطرف الآخر بشكل مكتوب قبل إنهاء العقد بمدة محددة مسبقًا فيه، ويُراعى ألا تقل مدة الإشعار عن ستين يومًا إذا العامل يتلقى أجره شهريًا، ولا تقل عن ثلاثين يومًا بالنسبة لغيره”.  احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال شرح المادة 75 من نظام العمل  عند شرح هذه المادة الهامة من قانون العمل السعودي، يجب العلم أن تطبيق النص الخاص بها يقع فقط على المواطن السعودي؛ لأنه الوحيد الذي يمكن أن يعمل من خلال عقد غير محدد المدة، أما عن غير السعوديين فلا يمكنهم العمل إلا بعقد محدد المدة، ومن يخالف ذلك يتعرض للمسائلة القانونية.  ما هي الحالات التي يكون فيها عقد العمل غير محدد المدة؟  هناك بعض الحالات التي يكون فيها عقد عمل المواطن السعودي غير محدد المدة، وهذه الحالات هي:  ما هي شروط إنهاء عقد العمل غير محدد المدة؟  وفقًا للمادة 75 من نظام العمل السعودي، فإن يحق لطرفي العقد إنهاؤه لكن وفقًا لبعض الشروط، وهي:  وعند كتابة عقد العمل، يمكن للطرفين الاتفاق على أن تكون مدة الإشعار أكثر مما نصت عليه المادة 75 من نظام العمل، لكن لا يجوز الاتفاق على أن تكون المدة أقل مما ذكرها القانون.  مخاطر عدم توثيق إشعار إنهاء عقد العمل غير محدد المدة يعد توثيق إشعار إنهاء عقد العمل غير محدد المدة من أبرز الأمور التي يجب الانتباه لها عند تطبيق نص المادة 75 من نظام العمل؛ حيث يجب على الطرف الراغب في الإنهاء إثبات تقديم الإشعار إلى الطرف الآخر بإحدى طرق التوثيق، مع التأكد من وصول الإشعار.  إذ في حالة عدم توثيق وصول الإشعار، فإن الطرف الراغب في الإنهاء قد يواجه بعض المشكلات القانونية، لذلك يجب إرسال الإشعار الذي يتضمن الرغبة في إنهاء العقد من خلال الوسائل المعتمدة والمحددة سابقًا في عقد العمل؛ لضمان حقوق الطرفين وتجنب أي خلافات بينهما.  ما معنى السبب المشروع؟ يُشير السبب المشروع في المادة 75 من نظام العمل إلى وجود مبرر حقيقي ومقبول قانونيًا يعمل على تبرير إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، بحيث يستند الإنهاء إلى أسباب موضوعية ومشروعة، وليس إلى التعسف أو الإضرار بالطرف الآخر، ويبقى تقدير مدى مشروعية السبب من اختصاص المحكمة العمالية عند وجود نزاع بين الطرفين. الفرق بين إنهاء وفسخ عقد العمل وجه المقارنة إنهاء عقد العمل فسخ عقد العمل المفهوم انتهاء العلاقة التعاقدية وفقًا للأحكام النظامية أو الاتفاق بين الطرفين أو بالإرادة المنفردة في الحالات التي يتيحها النظام. إنهاء العقد بسبب إخلال أحد الطرفين بالتزاماته أو تحقق سبب يجيز الفسخ طبقًا للنظام. السبب قد يكون بسبب مشروع مع الإشعار، انتهاء مدة العقد، الاتفاق، الاستقالة، أو غيرها من حالات المادة 74. يكون ناتج عن مخالفة جوهرية للعقد أو تحقق إحدى الحالات التي تجيز الفسخ، كالحالات الواردة في المادتين 80 و81. الإشعار المسبق يشترط الإشعار في العقود غير محددة المدة طبقًا للمادة 75، ما لم ينص النظام على غير ذلك. لا يشترط الإشعار في الحالات التي يجيز فيها النظام الفسخ الفوري. الحقوق المالية يستحق العامل جميع حقوقه النظامية، مع مراعاة أحكام التعويض عند عدم الالتزام بمدة الإشعار أو إذا كان الإنهاء غير مشروع. تختلف الحقوق بحسب سبب الفسخ، فقد يحتفظ العامل بكامل حقوقه أو يفقد بعض المستحقات إذا كان الفسخ بسبب إحدى الحالات المنصوص عليها في النظام. الأساس النظامي المواد 74، 75، و76 من نظام العمل. المواد 80 و 81 من نظام العمل، بحسب الطرف الذي يباشر الفسخ. التعويض عند عدم الالتزام بالإشعار في حالة إنهاء أحد طرفي عقد العمل غير محدد المدة دون الالتزام بمدة الإشعار المنصوص عليها في المادة 75، فإنه يلتزم بدفع تعويض للطرف الآخر يساوي أجر العامل عن كامل مدة الإشعار أو الجزء المتبقي منها، ما لم يتفق الطرفان في العقد على تعويض أكبر، ويتم احتساب التعويض طبقًا للأجر الأخير للعامل بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني. متى يبدأ احتساب مدة الإشعار؟ تبدأ مدة الإشعار من تاريخ استلام الطرف الآخر للإشعار الكتابي أو من التاريخ المحدد في الإشعار إذا كان لاحقًا لتاريخ الاستلام، بشرط الالتزام بالحد الأدنى النظامي لمدة الإشعار، وخلال هذه الفترة يبقى عقد العمل قائمًا، ويلتزم الطرفان بجميع الحقوق والواجبات حتى تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية، ما لم يعفِ صاحب العمل العامل من أداء العمل مع بقاء استحقاقه لأجره حتى انتهاء مدة الإشعار. هل يمكن العدول عن الإشعار؟ يُمكن العدول عن إشعار إنهاء عقد العمل إذا اتفق الطرفان على ذلك قبل حلول تاريخ انتهاء العقد، حيث لا يوجد في نظام العمل نص يمنع سحب الإشعار باتفاق العامل وصاحب العمل، أما إذا رفض أحد الطرفين العدول، فيبقى الإشعار نافذًا وتبقى إجراءات إنهاء العقد وفقًا للمدة المحددة فيه، ويُوصى بإثبات العدول كتابيًا لتفادي أي نزاع في المستقبل حول استمرار العلاقة التعاقدية. مثال عملي على المادة 75 من نظام العمل موظف يعمل بعقد غير محدد المدة ويرغب في إنهاء العقد، في هذه الحالة يجب عليه إرسال إشعار لصاحب العمل قبل 60 يومًا إذا كان يتقاضى راتبًا شهريًا، مع توضيح سبب الإنهاء، وإلا قد يتعرض لدفع تعويض للطرف الآخر. حقوق العامل أثناء مدة الإشعار تظل علاقة العمل قائمة طوال مدة الإشعار، ويستمر العامل في التمتع بجميع حقوقه النظامية، بما يتضمن الأجر، المزايا، واحتساب مدة الخدمة حتى آخر يوم عمل، وإذا كان الإشعار صادرًا من صاحب العمل، فيحق للعامل التغيب يومًا كاملًا أسبوعيًا أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاق أجره، بشرط إشعار صاحب العمل مسبقًا، كما يُمكن لصاحب العمل إعفاء العامل من أداء العمل خلال مدة الإشعار، مع بقاء صرف أجره واحتساب خدمته حتى انتهاء المهلة. أثر الإجازات على الإشعار الأصل أن مدة الإشعار تبقى خلال الإجازات ولا تتوقف بسبب تمتع العامل بإجازة سنوية، مرضية، أو غيرها، ما لم يتفق الطرفان على غير ذلك أو يوجد نص نظامي خاص ينظم الحالة، كذلك يبقى العامل مستحقًا لحقوقه النظامية طوال فترة الإشعار، ويُصرف له مقابل رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة عند انتهاء

ديوان المظالم هو جهة قضائية إدارية مستقلة في السعودية تختص بالفصل في المنازعات بين الأفراد والجهات الحكومية، مثل دعاوى إلغاء القرارات الإدارية وطلبات التعويض. وقد تم إنشاء هذا الديوان كهيئة قضائية مستقلة، يتمثل هدفها الأساسي في إرساء مبادئ العدل والإنصاف، مع حفظ حقوق المتقاضين داخل المملكة.  ما هو ديوان المظالم​؟ منذ توحيد المملكة، قامت بتوجيه اهتمام كبير بتنظيم جهة تختص بالفصل في المظالم، حتى ظهرت ملامح ديوان المظالم وتحددت اختصاصاته، وذلك وفقًا للمرسوم الملكي رقم م/78 بتاريخ 19/ 9/ 1428 هـ، بجانب نظام المرافعات أمامه الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/3 بتاريخ 22/ 1/ 1435 هـ.  أما عن تعريف ديوان المظالم، فهو هيئة قضاء إداري مستقلة، لها ارتباط مباشر بالملك، وهدفها هو ترسيخ مبادئ العدل والإنصاف، مع فرض رقابة قضائية على أعمال الإدارة.  وتتحقق هذه الأهداف عبر نظر الدعاوى المعروضة أمام الديوان، بشكل يضمن حسن تطبيق الأنظمة والقوانين، مع تمكين أصحاب الحقوق من طرق التظلم بشكل يحمي حقوقهم، ويساعد على تطبيق الأحكام الشرعية ورد المظالم.  احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال ما هي اختصاصات ديوان المظالم؟ يختص الديوان بنظر العديد من أنواع الدعاوى في المملكة، وهي كالتالي:  1- الدعاوى المتعلقة بالحقوق المقررة في أنظمة الخدمة المدنية والعسكرية والتقاعد: تتضمن الدعاوى المرتبطة بالحقوق التي تكفلها هذه الأنظمة لموظفي ومستخدمي الجهات الحكومية، وايضًا الأجهزة ذات الشخصية المعنوية العامة المستقلة، بالإضافة إلى ما يتعلق بحقوق ورثتهم والمستحقين عنهم.  2- دعاوى التعويض عن قرارات أو أعمال جهة الإدارة: تتضمن هذه الدعاوى مطالبات التعويض التي يتقدم بها ذوو الشأن نتيجة ما يصدر عن الجهات الإدارية من قرارات أو ممارسات تُسبب لهم ضررًا.  3- دعاوى إلغاء القرارات الإدارية النهائية: تُقام هذه الدعاوى من قبل ذوي الشأن للطعن في القرارات الإدارية النهائية عندما يشوبها عيب، مثل “عدم الاختصاص – خلل في الشكل أو السبب – مخالفة الأنظمة – الخطأ في تطبيقها أو تأويلها – إساءة استعمال السلطة”. كما تشمل أيضًا القرارات التأديبية وما يصدر عن اللجان شبه القضائية والمجالس التأديبية وجمعيات النفع العام، بالإضافة إلى أنه يُعد في حكم القرار الإداري امتناع الجهة الإدارية عن اتخاذ قرار كان يجب عليها اتخاذه.  4- الدعاوى المتعلقة بالعقود التي تكون جهة الإدارة طرفًا فيها: تختص هذه الدعاوى بالمنازعات الناشئة عن العقود التي تبرمها الجهات الإدارية وتكون طرفًا فيها. 5- الدعاوى التأديبية التي ترفعها الجهة المختصة: تتعلق بالدعاوى التي تباشرها الجهات المختصة بهدف مساءلة الموظفين تأديبيًا وفقًا للأنظمة المعمول بها. 6- المنازعات الإدارية الأخرى:  يتضمن هذا النوع من الدعاوى أي منزاعات أخرى لا تندرج ضمن الأنواع السابقة.  7- طلبات تنفيذ الأحكام الأجنبية وأحكام المحكمين الأجنبية: تتضمن هذه الطلبات تنفيذ الأحكام التي أصدرتها المحاكم الأجنبية وأحكام المحكمين الأجانب في المملكة.  متى لا يكون ديوان المظالم مختصًا؟ تخرج بعض المعاملات والقرارات من الولاية القضائية لديوان المظالم بموجب المادة الرابعة عشرة من نظام الديوان، ولا يجوز للمحاكم الإدارية النظر فيها، وهي: ما هي المحاكم التي يتضمنها ديوان المظالم؟  يتضمن ديوان المظالم في المملكة مجموعة من المحاكم الإدارية التي تتنوع في درجاتها، وهذه المحاكم هي:  أولًا: المحكمة الإدارية تتكون هذه المحكمة من رئيس ومجموعة من القضاة، قد يصل عددهم إلى ثلاثة قضاة وقد يكون قاضٍ واحد فقط، أما عن اختصاصات هذه المحكمة فهي كالتالي:  ثانيًا: محكمة الاستئناف الإدارية تتكون هذه المحكمة من ثلاثة قضاة من بينهم رئيس المحكمة، واختصاصاتها هي:  ثالثًا: المحكمة الإدارية العليا ديوان المظالم تتكون هذه المحكمة من ثلاثة قضاة ورئيس لها يتم تعيينه بأمر ملكي وله رتبة وزير، أما عن مقر المحكمة فهو يقع في الرياض، واختصاصاتها هي:  اختصاصات ديوان المظالم وفقًا للمادة 13 نوع الدعوى هل يختص بها ديوان المظالم؟ السبب إلغاء القرارات الإدارية النهائية نعم المادة 13/ب (إذا شاب القرار عيب نظامي كالشكل، السبب، أو إساءة السلطة) دعاوى التعويض ضد جهة الإدارة نعم المادة 13/ج (جبر الأضرار الناتجة عن قرارات أو أعمال جهة الإدارة) المنازعات المتعلقة بالعقود الإدارية نعم المادة 13/د (العقود التي تكون الجهة الحكومية طرفاً فيها) الدعاوى التأديبية نعم المادة 13/هـ (الدعاوى التي ترفعها الجهة المختصة مثل هيئة الرقابة ومكافحة الفساد) الحقوق الوظيفية والتقاعد نعم المادة 13/أ (المنازعات المتعلقة بالحقوق المقررة نظاماً للمدنيين والعسكريين وورثتهم) تنفيذ الأحكام والسندات الأجنبية لا انتقلت اختصاصًا بالكامل إلى محاكم التنفيذ التابعة لوزارة العدل بموجب نظام التنفيذ. شروط قبول الدعوى أمام ديوان المظالم لكي يقبل قاضي المحكمة الإدارية دعواك ويلتزم بنظرها موضوعًا، يجب استيفاء الشروط النظامية التالية: مدة رفع دعوى الإلغاء تنقسم مهلة الطعن إلى مرحلتين متتاليتين؛ يجب أولًا التظلم إلى الجهة الحكومية خلال 60 يوماً من تاريخ العلم اليقيني بالقرار، ثم الانتظار 60 يومًا لرد الجهة.  وفي حال رفض التظلم أو فوات مدة الرد دون إجابة، تبدأ مهلة 60 يومًا أخرى لرفع دعوى الإلغاء رسمياًا أمام المحكمة الإدارية. مدة الفصل في الدعوى تستغرق القضية الإدارية بمتوسط تقديري يتراوح بين 3 إلى 6 أشهر، وتتفاوت هذه المدة بحسب تعقيد المستندات وسرعة تقديم المذكرات الجوابية والردّية من محامي الجهة الحكومية المدعى عليها. مدة استئناف الحكم الإداري المهلة النظامية للطعن والاعتراض على أحكام المحاكم الإدارية الابتدائية أمام محكمة الاستئناف الإدارية هي 30 يومًا، وتبدأ من تاريخ استلام صك الحكم أو إتاحته رقميًا عبر منصة معين الإلكترونية. رسوم رفع الدعوى لم يعد القضاء الإداري مجانيًا بالكامل لعام 2026؛ حيث تخضع الدعاوى الإدارية (مثل منازعات العقود الإدارية مع الدولة ودعاوى التعويض مادية القيمة) لنظام التكاليف القضائية بنسبة تصل إلى 5% وبحد أعلى مليون ريال، بينما تُعفى قضايا الحقوق الوظيفية ونظم الخدمة المدنية والعسكرية والتقاعد الخاصة بموظفي الدولة، بالإضافة إلى الدعاوى التأديبية ودعاوى إلغاء القرارات. حالات رفض الدعوى شكلًا يؤدي الإخلال بشروط القبول الإجرائية السابقة إلى إصدار الدائرة القضائية حكمًا برفض الدعوى شكلًا دون النظر في الموضوع، وذلك في الحالات التالية: كيفية رفع دعوى في ديوان المظالم​ تُرفع الدعوى الإدارية أمام ديوان المظالم بموجب صحيفة دعوى يودعها المدعي أو من يمثله لدى المحكمة المختصة، وذلك وفقًا لما نصت عليه المادة الخامسة من نظام المرافعات أمام ديوان المظالم. ويجب أن تتضمن صحيفة الدعوى البيانات المقررة في نظام المرافعات الشرعية، مع مراعاة ما ورد في النظام ذاته، على أن تُرفق بها صور من الصحيفة ومستنداتها بعدد المدعى عليهم، ويجوز لمجلس القضاء الإداري إضافة ما يلزم من بيانات أو مرفقات عند الاقتضاء. وفي الدعاوى المنصوص عليها في المادة الثالثة عشرة من نظام ديوان المظالم، يجب أن تشتمل الصحيفة على بيانات إضافية، من بينها تاريخ الإبلاغ بالقرار أو العلم به أو نشره في الجريدة الرسمية، وكذلك تاريخ التظلم ونتيجته. كما نصت المادة السادسة من نظام المرافعات أمام ديوان المظالم على أن تقوم الجهة المختصة بقيد صحيفة

هل فكرت من قبل: كم تبلغ مكافأة نهاية الخدمة في السعودية؟ تعمل المادة 84 من نظام العمل السعودي على تنظيم مكافأة نهاية الخدمة، والتي تعد أبرز المستحقات المالية التي يبحث عنها كل عامل عند انتهاء عقد عمله؛ كونها هي المكافأة والتعويض عن كافة جهوده المبذولة طوال فترة العمل.  وسواء تم ذكرها في عقد العمل أم لا، فهي مستحقة للعامل في كافة الأحوال إلا في الحالات التي ذكرتها المادة 80 من نظام العمل.  نص المادة 84 من نظام العمل السعودي تنص المادة 84 من قانون العمل السعودي الصادر عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على “عند انتهاء علاقة العمل، يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لمدة خدمته، وهي تُحسب بأجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى التي قضاها العامل، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، وتُحسب المكافأة وفقًا لآخر راتب شهري كان يتقاضاه العامل، كما أنه يستحق مكافأة عن أجزاء السنة وفقًا لما قضاه منها في العمل”. ما هو شرح المادة 84 من قانون العمل؟  عند انتهاء عقد العمل الذي يجمع العامل وصاحب العمل، يجب على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل في كافة الأحوال “باستثناء الحالات الواردة في نص المادة 80 من نظام العمل”، وعند العمل على تحضيرها، فإنها تُحسب وفقًا لآخر أجر فعلي كان يتقاضاه العامل قبل انتهاء العقد.  ويُعرف الأجر الفعلي بأنه أجر العامل الأساسي بالإضافة إلى جميع الزيادات التي يستحقها مثل البدل والمنح والعمولات، ويتم حساب مكافأة نهاية الخدمة من قبل إدارة شئون العاملين أو إدارة الحسابات؛ منعًا من حدوث خطأ في حساب مستحقات العامل.  احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة  أولًا: إذا كانت مدة الخدمة خمسة أعوام أو أقل تُحسب مكافأة نهاية الخدمة بأجر نصف شهر عن كل عام من أعوام الخدمة، بجانب أنه يتم احتساب المكافأة عن كافة أجزاء العام، شهورًا كانت أو أيامًا.  ثانيًا: إذا كانت مدة الخدمة تزيد عن خمسة أعوام تُحسب مكافأة نهاية الخدمة بأجر نصف شهر عن كل عام من الأعوام الخمسة الأولى، ثم أجر شهر كامل عن كل عام من الأعوام التالية، بالإضافة إلى أنه يتم احتساب المكافأة عن كافة أجزاء العام، شهورًا كانت أو أيامًا.  كيفية استخدام حاسبة مكافأة نهاية الخدمة وفرت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية حاسبة مكافأة نهاية الخدمة لمساعدة العامل وصاحب العمل على تقدير قيمة المكافأة المستحقة طبقًا لأحكام نظام العمل، وتعتمد الحاسبة على البيانات التي يُدخلها المستخدم، مثل: الأجر الفعلي، نوع العقد، سبب انتهاء علاقة العمل، ومدة الخدمة بالسنوات والأشهر والأيام، ثم تعرض القيمة التقديرية للمكافأة. ويمكن استخدام الحاسبة باتباع الخطوات التالية: المطالبة القضائية بالمكافأة في حالة امتناع صاحب العمل عن صرف مكافأة نهاية الخدمة أو نشأ خلاف حول قيمتها، يجوز للعامل المطالبة بها عن طريق خدمة التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والتي تمثل المرحلة الأولى قبل إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية في حال تعذر الوصول إلى حل خلال المدة النظامية، لذلك يُنصح بالاحتفاظ بعقد العمل وكشوف الرواتب وأي مستندات تثبت مدة الخدمة والأجر لتدعيم المطالبة. ما الذي يدخل في الأجر الفعلي؟ يُمثل الأجر الفعلي الأساس الذي تُحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة طبقًا للمادة 84 من نظام العمل، ومن أبرز العناصر التي يتضمنها: مثال عملي على حساب مكافأة نهاية الخدمة  كان هناك عاملًا يتقاضى راتبًا شهريًا قدره 5000 ريال، وبلغت مدة خدمته 7 سنوات، ففي هذه الحالة تُحسب المكافأة كما يأتي:  وهكذا يكون إجمالي مكافأة نهاية الخدمة 22500 ريال.  هل البدلات تدخل في الحساب؟ نعم، تدخل البدلات في حساب مكافأة نهاية الخدمة متى كانت تُعتبر جزءًا من الأجر الفعلي الذي يتقاضاه العامل بصورة منتظمة، وذلك لأن نظام العمل يعتمد على الأجر الفعلي عند احتساب المكافأة، وليس على الأجر الأساسي وحده، ويشمل ذلك البدلات الثابتة المستحقة بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، مثل: بدل السكن وبدل النقل، متى كانت تُصرف بشكل متواصل. هل تدخل العمولات في حساب مكافأة نهاية الخدمة؟ تُعتبر العمولات والنسب المئوية من المبيعات من عناصر الأجر الفعلي، وبالتالي تدخل في احتساب مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت تُصرف للعامل مقابل عمله بشكل منتظم، إلا أن نظام العمل استثنى هذه الحالة، حيث أجازت المادة 86 الاتفاق بين صاحب العمل والعامل على استبعاد جميع العمولات أو بعضها من الأجر الذي تُحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة، وذلك إذا كانت هذه العمولات بطبيعتها قابلة للزيادة والنقص، مثل: عمولات المبيعات أو النسب المئوية من الأرباح. احتساب أجزاء السنة لا يقتصر استحقاق مكافأة نهاية الخدمة على السنوات الكاملة فقط، حيث يستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة أيضًا بنسبة المدة التي قضاها في العمل، وذلك بنص المادة 84 من نظام العمل، ويعني ذلك أنه إذا انتهت علاقة العمل قبل إكمال سنة كاملة، أو كانت مدة الخدمة تتضمن أشهرًا أو أيامًا إضافية بعد آخر سنة مكتملة، فإن هذه المدة تُحتسب بشكل نسبي ضمن المكافأة. على سبيل المثال، إذا كانت مدة خدمة العامل 6 سنوات و8 أشهر، فإنه يستحق: أثر الاستقالة على المكافأة تؤثر الاستقالة على مقدار مكافأة نهاية الخدمة طبقًا للمادة 85 من نظام العمل، حيث لا يستحق العامل المكافأة إذا كانت مدة خدمته أقل من سنتين، أما إذا بلغت مدة الخدمة من سنتين إلى أقل من خمس سنوات استحق ثلث المكافأة، وإذا زادت على خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات استحق ثلثي المكافأة، لكن يستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر. أثر الفصل وفقًا للمادة 80 إذا أنهى صاحب العمل عقد العامل استنادًا إلى إحدى الحالات المنصوص عليها في المادة 80 من نظام العمل، وبعد استيفاء الشروط والإجراءات النظامية، فإنه يجوز إنهاء العقد دون مكافأة نهاية خدمة أو تعويض أو إشعار، أما إذا لم تتواجد شروط تطبيق المادة 80 أو ثبت عدم صحة سبب الفصل، فيحق للعامل المطالبة بحقوقه العمالية، بما يتضمن مكافأة نهاية الخدمة، أمام الجهات المختصة. المخالصة النهائية واستلام المستحقات المخالصة النهائية هي عبارة عن وثيقة توضح تسوية جميع الحقوق المالية بين العامل وصاحب العمل عند انتهاء علاقة العمل، مثل: مكافأة نهاية الخدمة، الأجور المستحقة، رصيد الإجازات، وأي مستحقات أخرى، ويُنصح العامل بمراجعة بيانات المخالصة والتأكد من استلام جميع مستحقاته قبل التوقيع عليها، تحديدًا إذا كان هناك أي نزاع بشأن قيمة الحقوق المالية. الفرق بين الأجر الأساسي والفعلي وجه المقارنة الأجر الأساسي الأجر الفعلي التعريف المبلغ المتفق عليه مقابل أداء العمل، ويُضاف إليه العلاوات الدورية. الأجر الأساسي مضافًا إليه جميع الزيادات المستحقة التي يقررها النظام أو عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل. ما الذي يشمله؟ الراتب الأساسي