تُعد المادة 80 من نظام العمل السعودي واحدة من أبرز المواد النظامية التي تنظم حالات إنهاء عقد العمل، حيث تمنح صاحب العمل الحق في فصل العامل دون إشعار مسبق أو تعويض أو مكافأة نهاية خدمة، ولكن ذلك يكون في حالات محددة وحصرية نص عليها النظام.

وتأتي أهمية هذه المادة من كونها توازن بين حماية حقوق صاحب العمل من أي تجاوزات جسيمة قد تصدر من العامل، وبين ضمان عدم استخدام هذا الحق بشكل تعسفي، من خلال اشتراط توافر أسباب قانونية واضحة وإتاحة الفرصة للعامل للدفاع عن نفسه قبل اتخاذ قرار الفصل

ما هي المادة 80 في نظام العمل السعودي؟

تنص المادة 80 من نظام العمل الصادر عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية على “لا يحق لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، إلا في حالات محددة، مع ضرورة إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته للفسخ، والحالات هي: 

• اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير أو أحد الرؤساء أو المرؤوسين أثناء العمل أو بسببه.
• عدم أداء العامل الالتزامات الجوهرية المذكورة في العقد، أو مخالفة الأوامر المشروعة رغم إنذاره كتابة.
• ثبوت السلوك السيئ أو ارتكاب عمل مخل بالشرف أو الأمانة.
• تعمّد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل مع ضرورة إبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة.
• التزوير للحصول على الوظيفة.
• إذا كان العامل تحت الاختبار.
• الغياب بدون سبب مشروع “أكثر من 30 يومًا متفرقة أو 15 يومًا متتالية مع إنذار”.
• استغلال المنصب لتحقيق مكاسب شخصية.
• إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل.

احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال

تواصل مع محامي متخصص الآن

فسخ العقد بموجب المادة 80 من نظام العمل​

حددت المادة 80 من نظام العمل 9 حالات يحق فيها لصاحب العمل فصل العامل في حالة التأكد منها، دون الحصول على أي تعويض أو إرسال إشعار مسبق. 

أولًا: اعتداء العامل

تتحقق هذه الحالة إذا قام العامل بالاعتداء على أي من:

• صاحب العمل: سواء كان فردًا “مالك المؤسسة” أو أحد الشركاء في الشركة.
• المدير المسؤول: من يتولى مهام الإدارة أو الإشراف أو التوجيه.
• أحد الرؤساء: مباشر أو غير مباشر، مثل المشرف أو مدير الإدارة.
• أحد المرؤوسين: سواء كان العامل رئيسًا مباشرًا أو غير مباشر له.

وتتضمن هذه الحالة كافة صور الاعتداء، سواء كان ماديًا بالضرب، أو لفظيًا بالسب، أو معنويًا بالإهانة، وتتمثل شروط تحقق الاعتداء في وقوعه أثناء ساعات العمل أو في مكانه، أو حدوثه بسبب العمل حتى وإن كان في مكان خارج العمل. 

كما يُشترط لإثبات الاعتداء تقديم دليل، مثل شهادة الشهور، أو إقرار العامل، أو وجود حكم قضائي نهائي يثبت الواقعة.

ثانيًا: إخلال العامل بواجباته

تتحقق هذه الحالة إذا لم يلتزم العامل بواجباته الأساسية المنصوص عليها في: 

• نظام العمل ولوائحه والقرارات الوزارية المكملة له.
• عقد العمل “إن وُجد”.
• لائحة تنظيم العمل في المنشأة.
• الأوامر والتعليمات الصادرة من صاحب العمل أو المسؤولين “بشرط مشروعيتها”.
• المهام الأساسية المتعارف عليها في المهنة.
• تعليمات السلامة المعلنة داخل المنشأة.

وحتى يتم تطبيق هذه الحالة، فلا بد من توجيه إنذار كتابي رسمي للعامل عبر بريده الإلكتروني أو العنوان المسجل، مع ضرورة أن يتضمن الإنذار وصف المخالفة وتاريخها، والتنبيه بعدم تكرارها، مع الإشارة إلى تطبيق الجزاء النظامي عند التكرار.

ثالثًا: السلوك السيئ أو الإخلال بالشرف والأمانة

تتحقق هذه الحالة إذا ثبت على العامل: 

• سلوك سيئ: مثل الأفعال المخالفة للشريعة أو الآداب العامة “التحرش – التلفظ بألفاظ غير لائقة”.
• عمل مخل بالشرف أو الأمانة: مثل “السرقة – الاحتيال – النصب”.

كما تتمثل طرق إثبات هذه الحالة فيما يأتي: 

• إقرار العامل بارتكاب الفعل.
• صدور حكم قضائي نهائي بإدانته.
• ثبوت المخالفة من خلال تحقيق رسمي، مدعوم بأدلة واضحة مثل “شهادة الشهود – اعتراف المشاركين – تسجيلات أو كاميرات مراقبة”. 

رابعًا: تعمد إلحاق خسارة بصاحب العمل

تتحقق هذه الحالة إذا قام العامل بإحداث خسارة مادية لصاحب العمل بقصد وعمد، أما عن شروط تطبيقها، فهي: 

• ثبوت نية العمد: يجب إثبات أن العامل قصد إحداث الضرر، وليس مجرد خطأ غير مقصود، ويُستدل على ذلك من الظروف والأدلة والقرائن.
• عبء الإثبات: يقع على صاحب العمل إثبات توافر القصد لدى العامل.
• الإبلاغ خلال 24 ساعة: يجب إخطار الجهات المختصة بالواقعة خلال 24 ساعة من وقت العلم بها، وإلا لا يحق فسخ العقد استنادًا لهذه الحالة، مع إمكانية توقيع جزاء تأديبي آخر.

خامسًا: التزوير للحصول على العمل

تتحقق هذه الحالة إذا ثبت أن العامل قدم مستندًا مزورًا ضمن أوراق التوظيف، مثل:

• المؤهل الدراسي.
• شهادات الخبرة أو الدورات.
• الشهادات الصحية.

كما لا يُشترط أن يكون العامل هو من قام بالتزوير بنفسه، بل يكفي مجرد تقديم مستند مزور للحصول على الوظيفة لقيام سبب فسخ العقد.

سادسًا: فترة التجربة

تتحقق هذه الحالة إذا كان العامل لا يزال تحت الاختبار، حيث يحق لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال هذه الفترة، وإذا أنهى صاحب العمل العقد خلال فترة التجربة، فلا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة أو أي تعويض.

سابعًا: غياب العامل 

يُفسخ العقد بسبب الغياب عند توافر الشروط التالية:

• الغياب بدون عذر مشروع: ويجب على العامل إثبات سبب الغياب.
• تجاوز الحد النظامي:أكثر من 30 يومًا متقطعة خلال سنة عقدية واحدة، أو أكثر من 15 يومًا متتالية.
• إنذار كتابي مسبق: بعد 20 يوم غياب متقطع، أو بعد 10 أيام غياب متتالية.

ويتم الفصل بعد 31 يومًا في الغياب المتقطع، أو بعد 16 يومًا في الغياب المتتالي.

ثامنًا: استغلال المنصب لتحقيق مكاسب شخصية

تتحقق هذه الحالة إذا استغل العامل صلاحياته الوظيفية بطريقة غير مشروعة لتحقيق منفعة خاصة، مثل:

• إرساء عقود لصالحه أو لصالح جهة مرتبطة به.
• استغلال عملاء المنشأة لمصلحة نشاطه الخاص.
• استخدام موارد المنشأة مثل المركبات لأغراض شخصية.
• تكليف الموظفين بالعمل في مصالحه الخاصة.

تاسعًا: إفشاء أسرار العمل

تتحقق هذه الحالة إذا قام العامل بإفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالمنشأة، ويعد من أبرز صور الإفشاء:

• كتابيًا أو شفهيًا.
• النشر أو الإذاعة.
• مشاركة المعلومات مع أفراد أو جهات أخرى.

كما لا يُشترط شكل معين للإفشاء؛ إذ أن المخالفة قائمة بأي وسيلة.

ضوابط عامة لفسخ عقد العمل والفصل

في حال وجود نزاع حول مشروعية الفصل أو توافر إحدى حالاته، تكون المحكمة العمالية هي الجهة المختصة بالفصل في ذلك.

كما يُشترط في جميع حالات الفسخ:

• تمكين العامل من إبداء اعتراضه وأسباب دفاعه.
• إجراء تحقيق رسمي معه.
• توثيق ذلك في محضر يُوقّع عليه العامل.

أسئلة شائعة حول المادة 80 من نظام العمل السعودي

هل يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار وفق المادة 80؟

نعم، يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار مسبق أو تعويض في الحالات التي حددتها المادة 80 من نظام العمل، مثل الاعتداء أو التزوير أو الغياب بدون عذر مشروع.

هل يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا تم فصله وفق المادة 80؟

لا، لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا تم فصله استنادًا إلى إحدى الحالات المنصوص عليها في المادة 80 في نظام العمل، بشرط ثبوت الحالة بشكل نظامي صحيح.

هل يجب إجراء تحقيق قبل فصل العامل؟

نعم، يشترط النظام إجراء تحقيق مع العامل وتمكينه من إبداء دفاعه وأسباب اعتراضه قبل إصدار قرار الفصل، وذلك لضمان سلامة الإجراءات.

من الجهة المختصة في حال وجود نزاع حول الفصل؟

تكون المحكمة العمالية هي الجهة المختصة بالفصل في النزاعات المتعلقة بمشروعية إنهاء عقد العمل أو مدى توافر حالات المادة 80.

ختامًا، تُعد المادة 80 من نظام العمل السعودي من المواد الجوهرية التي تهدف إلى تنظيم العلاقة العمالية وحماية حقوق أطرافها، حيث وضعت ضوابط واضحة وصارمة لحالات فصل العامل دون تعويض، بما يضمن عدم التعسف في استخدام هذا الحق.

وفي حالة وجود أي استشارات قانونية بشأن هذا الأمر؛ فيمكنكم طلب استشارة من خلال الموقع (طلب استشارة قانونية) أو التواصل معنا بكل سهولة على الواتساب من هنا.

احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال

تواصل مع محامي متخصص الآن