تتجاوز الحقوق العمالية مجرد الرواتب الشهرية لتشمل مستحقات مالية قد يغفل عنها الكثيرون عند انتهاء الرابطة التعاقدية، وتعد المادة 111 من نظام العمل حائط الصد القانوني الذي يحول أيام الراحة المستحقة إلى قيمة نقدية ملموسة.
في هذا الدليل، نستعرض كيفية تحويل نصوص نظام العمل إلى مكتسبات مادية واقعية، مع شرح لآلية الحساب التي تضمن للعامل تصفية حقوقه بعدالة وشفافية تامة.
نص المادة 111 من نظام العمل السعودي: حقوقك المالية عند ترك العمل
تعد المادة 111 واحدة من أهم الضمانات المالية التي تحمي حقوق العامل عند تصفية مستحقاته النهائية، وتنص صراحة على أن العامل يستحق أجرًا نقديًا عن رصيد إجازاته السنوية التي لم يحصل عليها عند انتهاء العلاقة العمالية، سواء كان ذلك بسبب الاستقالة، الفصل، أو انتهاء مدة العقد.
وبحسب النظام الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51، يمتد التعويض ليشمل أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل في الخدمة، لضمان عدم ضياع أي يوم عمل دون مقابل مادي عادل.
الفرق بين المادة 111 والمادة 109 في نظام العمل
ينظم نظام العمل حقوق الإجازات عبر مادتين مختلفتين؛ المادة 109 تركز على الجانب البدري والراحة، والمادة 111 تركز على الجانب المادي، وفيما يلي نتعرف على الفرق:
| وجه المقارنة | المادة 109 ( التمتع بالإجازة ) | المادة 111 ( التعويض عن الإجازة ) |
| الحالة التشغيلية | تطبق والعامل في عمله. | تطبق عند ترك العمل أو انتهاء العلاقة العمالية. |
| البدل النقدي | يُحظر تقاضي بدل نقدي عوضًا عن الإجازة أثناء العمل. | يستحق العامل أجرة نقدية عن الرصيد غير المستخدم. |
| الهدف القانوني | حماية صحة العامل وضمان توازنه المهني. | حماية حقوق العامل المالية عند تصفية المستحقات. |
| موعد الدفع | تُدفع الأجرة مقدمًا قبل بدء الإجازة. | تُدفع كجزء من التسوية المالية النهائية. |
أحدث التعديلات المتعلقة بالمادة 111
دخلت تعديلات نظام العمل السعودي حيز التنفيذ في 19 فبراير 2025، وشملت عددًا من الأحكام المتعلقة بعلاقة العمل والاستقالة والإجازات، إلا أن نص المادة 111 لم يطرأ عليه تعديل، وما زالت تقرر حق العامل في الحصول على مقابل نقدي عن رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة عند انتهاء العلاقة العمالية، إضافة إلى استحقاقه أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة مدة خدمته.
ورغم بقاء المادة 111 دون تغيير، فإن بعض التعديلات الحديثة تؤثر بصورة غير مباشرة على تطبيقها، ومن أبرزها:
- تنظيم إجراءات الاستقالة وإضافة أحكام أكثر وضوحًا لقبولها والعدول عنها، وهذا يساعد في تسريع إنهاء العلاقة العمالية وتسوية المستحقات النهائية، ومنها بدل الإجازات.
- تعديل مدة الإشعار في العقود غير محددة المدة، حيث أصبحت مدة إشعار العامل 30 يومًا إذا كان الأجر يُدفع شهريًا، بينما يلتزم صاحب العمل بإشعار مدته 60 يومًا عند إنهاء العقد، وهو ما يؤثر على توقيت إعداد التسوية النهائية وصرف بدل الإجازة.
- استحداث وتنظيم بعض الإجازات النظامية، مثل: إجازة وفاة الأخ أو الأخت وإجازة الأب عند الولادة، إلى جانب تعديل بعض الأحكام الخاصة بإجازة الوضع، دون أن يؤثر ذلك على آلية احتساب بدل الإجازة السنوية المنصوص عليها في المادة 111.
كم مبلغ التعويض عن الاجازات؟
الإجابة تكون في تطبيق الأجر الفعلي على رصيد الأيام المتبقية، ولا يجوز لصاحب العمل حرمان العامل من هذا المقابل المادي، ويلتزم بدفعه نقدًا فور انتهاء العلاقة العمالية، ويستحق العامل التعويض في الحالات الآتية:
- انتهاء العلاقة العمالية: لأي سبب كان (استقالة أو فصل).
- تصفية الأرصدة عند الانتقال: عند الانتقال لشركة أخرى داخل نفس المجموعة، ما لم يتم الاتفاق كتابةً على نقل الرصيد.
- تسوية مستحقات المتوفى: حيث ينتقل الحق في رصيد الإجازات للورثة الشرعيين كجزء من التركة.
آلية تحديد الأجر الفعلي وكيفية حساب رصيد أجزاء السنة
بموجب المادة 111 من نظام العمل، يُحسب التعويض بناءً على الأجر الفعلي (الأساسي + البدلات والعمولات)، ولا يجوز احتسابه على الراتب الأساسي فقط.
- طريقة حساب الأيام: إذا كان استحقاقك 21 يوماً سنويًا، فإنك تكتسب 1.75 يومًا عن كل شهر عمل.
- مثال عملي: موظف راتبه الفعلي 4500 ريال (أجره اليومي 150 ريالًا)، لديه رصيد 3 سنوات و6 أشهر:
- رصيد السنوات: 21 × 3 = 63 يومًا.
- رصيد 6 أشهر: 1.75 × 6 = 10.5 يومًا.
- إجمالي الأيام: 73.5 يومًا.
- الأجر اليومي: 4500/30 = 150 ريال.
- المبلغ المستحق: 150 ريال × 73.5 يومًا = 11,025 ريالًا.
طريقة حساب بدل الإجازة
يعتمد حساب بدل الإجازة طبقًا للمادة 111 من نظام العمل على آخر أجر فعلي يتقاضاه العامل، ويُحسب بناءً على المعادلة التالية:
بدل الإجازة = (الأجر الفعلي الشهري ÷ 30) × عدد أيام الإجازة المستحقة غير المستخدمة.
حيث يشمل الأجر الفعلي الراتب الأساسي وما يدخل ضمنه نظامًا من بدلات وعمولات ومزايا مستحقة، وليس الراتب الأساسي فقط، كما توفر وزارة العدل حاسبة بدل الإجازة العمالية التي تساعد في احتساب بدل الإجازة وبقية المستحقات العمالية إلكترونيًا.
بدل الإجازة للعامل الجزئي
نعم، يستحق العامل بدوام جزئي بدلًا عن رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة عند انتهاء علاقة العمل، متى كان مستحقًا للإجازة طبقًا لعقده وأحكام نظام العمل، فالمادة 111 لم تفرق بين العامل بدوام كامل أو جزئي، وإنما قررت حق العامل في الحصول على أجر عن أيام الإجازة المستحقة التي لم يتمتع بها عند انتهاء خدمته، إضافة إلى استحقاقه أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة مدة خدمته.
ويُراعى عند حساب بدل الإجازة للعامل الجزئي ما يلي:
- حساب رصيد الإجازة وفق ما يستحقه العامل بموجب عقد العمل ونظام العمل.
- احتساب التعويض على أساس الأجر الفعلي للعامل الجزئي، وليس أجر موظف الدوام الكامل.
- إذا انتهت العلاقة العمالية قبل استخدام الإجازة المستحقة، فيستحق العامل المقابل النقدي عن الرصيد المتبقي ضمن التسوية النهائية.
- إذا لم يُكمل العامل سنة كاملة، فيستحق بدل الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة مدة خدمته.
هل يشمل العمولات؟
نعم، تشمل العمولات بدل الإجازة إذا كانت تُعتبر جزءًا من الأجر الفعلي وفق تعريف نظام العمل السعودي، وكانت تُصرف للعامل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل أو مقابل ما يحققه من مبيعات أو إنتاج أو تحصيل.
وقد نصت المادة 2 من نظام العمل على أن الأجر الفعلي يشمل:
- العمولات.
- النسبة المئوية من المبيعات.
- النسبة المئوية من الأرباح.
- البدلات المستحقة.
- المكافآت التي أصبحت جزءًا من الأجر.
- المزايا العينية المقررة نظامًا أو تعاقديًا.
الفرق بين الأجر الأساسي والأجر الفعلي
| وجه المقارنة | الأجر الأساسي | الأجر الفعلي |
| التعريف | المبلغ المتفق عليه في عقد العمل مقابل أداء العمل، ويشمل العلاوات الدورية. | الأجر الأساسي مضافًا إليه جميع الزيادات المستحقة نظامًا أو بموجب العقد أو لائحة العمل. |
| ما الذي يشمله؟ | الراتب الأساسي والعلاوات الدورية فقط. | الراتب الأساسي + البدلات + العمولات + النسب من المبيعات أو الأرباح + المزايا العينية والمكافآت التي أصبحت جزءًا من الأجر وفقًا للنظام. |
| هل تدخل البدلات؟ | لا | نعم، إذا كانت مستحقة بموجب العقد أو اللائحة أو جرى العرف على صرفها. |
| هل تدخل العمولات؟ | لا | نعم |
| استخدامه في حساب المادة 111 | لا يُعترف به منفردًا. | هو الأساس في احتساب بدل رصيد الإجازات عند انتهاء العلاقة العمالية. |
| أمثلة على الاستخدام | تحديد الراتب الأساسي في العقد وبعض الاستحقاقات الخاصة. | احتساب بدل الإجازات، وبعض التعويضات والمستحقات التي يعتمد فيها النظام على الأجر الفعلي. |
كيف يتم انهاء العقد في فترة التجربة؟
تعد فترة التجربة مرحلة تقييمية يحق فيها لأي من الطرفين (العامل أو صاحب العمل) إنهاء العلاقة التعاقدية بإرادة منفردة وبأثر فوري، دون الحاجة لمهلة إشعار أو دفع تعويض، ما لم ينص العقد على قصر هذا الحق على أحدهما. وتتم عملية الإنهاء وفق الضوابط التالية:
أولًا: الضوابط النظامية والمستحقات المالية
- الحق في الفسخ: يحق للموظف أو المنشأة إنهاء العقد فوراً دون انتظار مدد إنذار.
- الأجور الفعلية: يستحق العامل أجر الأيام التي عمل بها فعليًا فقط.
- مكافأة نهاية الخدمة: نظامًا، لا يترتب على هذا الإنهاء استحقاق لمكافأة نهاية الخدمة.
- استحقاق الإجازة (المادة 111): بالرغم من عدم وجود مكافأة نهاية خدمة، إلا أنه بموجب المادة 111 من نظام العمل، يظل للعامل الحق في تقاضي تعويض نقدي عن أيام الإجازة السنوية التي اكتسبها خلال فترة التجربة (بنسبة مدة خدمته)، حيث يبدأ رصيد الإجازات في التراكم من اليوم الأول للعمل.
ثانيًا: خطوات الإنهاء عبر منصة قوى
يتم توثيق عملية الإنهاء إلكترونياً لضمان سلامة السجل العمالي:
- عبر حساب الموظف ( قوى أفراد ): الدخول لقسم العقود الوظيفية وتحديد العقد الحالي، ثم اختيار إنهاء العقد وتحديد السبب ( إنهاء العقد خلال فترة التجربة ).
- عبر حساب المنشأة ( قوى أعمال ): الانتقال لإدارة العقود واختيار الموظف المستهدف، واختيار إنهاء العقد في فترة التجربة وتأكيد الطلب.
ثالثًا: الإجراءات التوثيقية
- خطاب الإشعار: يُنصح بتقديم خطاب خطي موقع لتوثيق تاريخ آخر يوم عمل رسميًا.
- التأمينات الاجتماعية: تلتزم المنشأة باستبعاد اسم الموظف من سجلات التأمينات فور إتمام الإنهاء الرقمي، مع تصفية كل حقوقه المالية بما فيها رصيد الإجازات المستحق وفق المادة 111.
ما هو تعويض الراحة الأسبوعية؟
أيام الراحة (الجمعة والسبت عادةً) إذا تداخلت مع الإجازة السنوية، فهي تُحتسب ضمنها ولا يتم التعويض عنها بشكل منفصل.
أما إذا كُلف العامل بالعمل خلال أيام الراحة الأسبوعية دون منح أيام بديلة، فيحق له تعويض مادي إضافي (أجر الساعة + 50%) وفق المادة 107، وهو ما يجب تدقيقه عند إجراء التسوية المالية النهائية لضمان عدم ضياع أي حقوق مالية مرتبطة بساعات العمل الإضافية أو العطلات.
هل يسقط الحق بمرور الزمن؟
نعم، قد يسقط حق العامل في المطالبة ببدل رصيد الإجازات من الناحية الإجرائية إذا لم تُرفع الدعوى خلال المدة النظامية، لكن ذلك لا يعني انقضاء الحق نفسه، وإنما عدم سماع الدعوى بعد انقضاء المدة المحددة نظامًا.
ووفقًا للمادة 234 من نظام العمل السعودي، يجب على العامل رفع الدعوى المتعلقة بحقوقه الناشئة عن علاقة العمل خلال 12 شهرًا من تاريخ انتهاء العلاقة العمالية، وإلا فلا تُقبل الدعوى أمام المحكمة، ما لم يقدم العامل عذرًا تقبله المحكمة أو يقر صاحب العمل بالحق المطالب به.
ماذا يحدث إذا رفض صاحب العمل صرف بدل الإجازة؟
إذا رفض صاحب العمل صرف بدل رصيد الإجازات المستحقة عند انتهاء العلاقة العمالية، فإن هذا الرفض لا يسقط حق العامل في المطالبة به متى كان الرصيد ثابتًا نظامًا، ويحق للعامل البدء بإجراءات المطالبة عبر التسوية الودية، ثم رفع دعوى أمام المحكمة العمالية إذا تعذر الوصول إلى اتفاق، وتملك المحكمة سلطة إلزام صاحب العمل بسداد بدل الإجازة متى ثبت استحقاق العامل له.
أمثلة حسابية متنوعة على بدل الإجازة
المثال الأول: موظف برصيد إجازة كامل
- الأجر الفعلي: 8,100 ريال.
- رصيد الإجازات: 18 يومًا.
- الأجر اليومي: 8,100 ÷ 30 = 270 ريالًا.
- بدل الإجازة المستحق: 270 × 18 = 4,860 ريالًا.
المثال الثاني: موظف استقال قبل إكمال سنة
- الأجر الفعلي: 6,000 ريال.
- مدة الخدمة: 8 أشهر.
- الاستحقاق السنوي: 21 يومًا.
- رصيد الإجازة: 1.75 × 8 = 14 يومًا.
- الأجر اليومي: 6,000 ÷ 30 = 200 ريال.
- بدل الإجازة المستحق: 200 × 14 = 2,800 ريال.
المثال الثالث: موظف تجاوز خمس سنوات خدمة
- الأجر الفعلي: 12,000 ريال.
- الاستحقاق السنوي: 30 يومًا.
- رصيد الإجازات غير المستخدمة: 25 يومًا.
- الأجر اليومي: 12,000 ÷ 30 = 400 ريال.
- بدل الإجازة المستحق: 400 × 25 = 10,000 ريال.
المثال الرابع: موظف يتقاضى عمولات شهرية
- الراتب الأساسي: 7,000 ريال.
- متوسط العمولات والبدلات المستحقة: 2,000 ريال.
- الأجر الفعلي: 9,000 ريال.
- رصيد الإجازة: 12 يومًا.
- الأجر اليومي: 9,000 ÷ 30 = 300 ريال.
- بدل الإجازة المستحق: 300 × 12 = 3,600 ريال، لأن الاحتساب يكون على الأجر الفعلي وليس الأساسي فقط.
المثال الخامس: موظف بدوام جزئي
- الأجر الشهري الفعلي: 3,600 ريال.
- رصيد الإجازات: 6 أيام.
- الأجر اليومي: 3,600 ÷ 30 = 120 ريالًا.
- بدل الإجازة المستحق: 120 × 6 = 720 ريالًا، متى كان العامل مستحقًا للإجازة وفق عقده ونظام العمل
أخطاء شائعة في حساب مستحقات المادة 111 وكيفية استردادها
غالبًا ما تنشأ النزاعات العمالية عند انتهاء الخدمة بسبب أخطاء في تصفية المستحقات، ومن أبرز هذه الأخطاء التي تُرصد أمام المحاكم العمالية:
- احتساب البدل على الراتب الأساسي فقط: وهو الخطأ الأكثر شيوعًا، حيث تتجاهل بعض المنشآت البدلات والعمولات، رغم أن المادة 111 من نظام العمل صريحة في وجوب الاعتماد على الأجر الفعلي.
- بطلان التنازل: يعتقد البعض أن توقيع العامل على مخالصة تتضمن تنازلًا عن رصيد إجازاته يُسقط حقه، لكن بموجب المادة 8 من نظام العمل، يُعد هذا التنازل باطلًا ولا يعتد به أمام القضاء.
- عبء الإثبات: في حال النزاع، يلتزم صاحب العمل قانونًا بإثبات أن العامل قد تمتع بإجازته فعليًا أو استلم أجرها نقدًا، وإلا أُلزمت المنشأة بالدفع الجبري.
كيف تسترد حقك؟
إذا رفضت المنشأة صرف بدل الإجازات وفق المادة 111، يحق للعامل اللجوء إلى منصة تراضي لطلب التسوية الودية، وفي حال عدم الوصول لاتفاق، تُحال القضية تلقائيًا إلى المحكمة العمالية؛ حيث يبرز هنا دور الخبرة القانونية في إثبات جميع مكونات الأجر الفعلي وضمان عدم ضياع أي يوم من رصيدك المستحق.
في النهاية، يظل الوعي بنصوص النظام هو الضمانة الحقيقية للحصول على التعويضات كاملة دون نقصان، وفهم تفاصيل الأجر الفعلي والقدرة على تمييز الأخطاء الشائعة في التصفية النهائية، يضمن انتقال العامل لمرحلة مهنية جديدة بحقوق قانونية محفوظة، والذي يرسخ مبادئ العدالة والوضوح التي قام عليها نظام العمل السعودي لحماية جميع أطراف العلاقة التعاقدية.
المحامي مهند تميم: المادة 111 تحمي الحقوق المالية للعامل
“لا يقتصر دور المادة 111 من نظام العمل على منح العامل بدلًا عن رصيد إجازاته السنوية، بل تؤكد مبدأ مهمًا وهو أن الحقوق المالية لا تضيع بانتهاء العلاقة العمالية، لذلك أوصي كل عامل وصاحب عمل بمراجعة التسوية النهائية بعناية، والتأكد من احتساب بدل الإجازة على أساس الأجر الفعلي ووفق الرصيد المستحق؛ فذلك يقلل النزاعات ويضمن الامتثال لأحكام النظام”
الأسئلة الشائعة حول المادة 111 من نظام العمل
هل بدل الإجازة يُحسب على الراتب الأساسي؟
لا، يُحسب على الأجر الفعلي وليس الراتب الأساسي فقط.
هل البدلات تدخل في الاحتساب؟
نعم، تدخل البدلات المستحقة التي تُعتبر جزءًا من الأجر الفعلي وفق نظام العمل.
هل العمولات تدخل؟
نعم، إذا كانت العمولات جزءًا من الأجر الفعلي أو منصوصًا عليها في العقد أو اللائحة.
هل يستحق المستقيل بدل إجازة؟
نعم، يستحق المقابل النقدي عن رصيد الإجازات السنوية غير المستخدمة عند انتهاء خدمته.
هل يستحق المفصول بدل إجازة؟
نعم، إذا كان لديه رصيد إجازات مستحق لم يستخدمه عند انتهاء العلاقة العمالية.
هل يوجد تقادم؟
تُسمع الدعوى خلال المدة النظامية المحددة في نظام العمل، لذا يُنصح بالمطالبة بالحق دون تأخير.
هل يجوز التنازل عن بدل الإجازة؟
لا، لا يجوز التنازل عن الحقوق التي كفلها نظام العمل إذا كان التنازل مخالفًا لأحكامه.
هل الورثة يستحقون بدل الإجازة؟
نعم، إذا توفي العامل قبل استلام مستحقاته، يُصرف بدل الإجازة ضمن مستحقاته المالية لورثته الشرعيين.
هل يحق لصاحب العمل رفض الدفع؟
لا، متى ثبت استحقاق العامل لبدل الإجازة، يلتزم صاحب العمل بصرفه، ويحق للعامل المطالبة به عبر الجهات المختصة عند الامتناع.
كيف أحسب بدل الإجازة؟
يُحسب بقسمة الأجر الفعلي الشهري ÷ 30 ثم ضرب الناتج في عدد أيام الإجازة المستحقة غير المستخدمة.
المصادر والمراجع الرسمية
نظام العمل السعودي – هيئة الخبراء بمجلس الوزراء
اللائحة التنفيذية لنظام العمل – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
وفي حالة وجود أي استشارات قانونية بشأن هذا الأمر؛ فيمكنكم طلب استشارة من خلال محامي قضايا عمالية أو من خلال الموقع (طلب استشارة قانونية) أو التواصل معنا بكل سهولة على الواتساب من هنا.
احصل على استشارة قانونية بـ 200 ريال فقط بدلًا من 600 ريال
مهند تميم محامٍ بخبرة تتجاوز 10 سنوات، وشريك مؤسس في شركة الغامدي وتميم للمحاماة، شغل سابقًا منصب مدير إدارة التقاضي في شركة النهدي، وعمل كمحامٍ في مجموعة فقيه الطبية، وهو حاصل على ماجستير في القانون التجاري من جامعة ولاية أوريغون، ويقدم محتوى قانونيًا موثوقًا مبنيًا على خبرة عملية وأكاديمية.